残業を考える。会社が業務命令する根拠としての労働契約と就業規則

残業を考える。会社が業務命令する根拠としての労働契約と就業規則

会議

前回までのまとめ

  • 労働基準法で会社は一日に8時間以上働かせることができない。
  • 労使が36条に従い書面を提出したら残業も可能。

残業するってことはどういうことなのかわかりやすく考えてみる|労働相談ブラック企業対策室

サービス残業を日本の会社からなくすためにも、そもそも残業って何?基本から勉強するシリーズ。

前回は、36条に従い36協定を労働基準監督署に提出した場合、32条に関する免罰効果があることを説明しました。

今回は会社が従業員に残業を命じる第2の壁である契約の壁について、残業を命じるには何らかの根拠を必要とすることを説明します。

就業規則と労働契約

残業は労働契約と就業規則で定められる。

36協定で時間外労働に関して労使間て取り決めをして労働基準監督署に届け出ても、業務命令として個々の労働者に時間外勤務を命じるには労働契約上の根拠が必要です。

多くの中小零細企業では、最初の面接段階で

「うちでは残業があるけど、できますか?」と質問されて、「はい、大丈夫です。」

といいます。これで個別の同意が成立して、同意について書面で明示して会社は労働者にわたします。

労働基準法第15条(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

しかし、中小零細の企業等は会社の面接時にわざわざ残業があることの質問をしないことなどいくらでもあります。

そして、労働条件通知書をわたすことなどもしない会社もあります。

これでは、会社側にとっては当然残業をしてもらうつもりで雇ったというのに、労働者は残業はするつもり無いよ、求人広告にも乗ってなかったし、とトラブルが発生します。

では、このような場合、会社は残業を命じることはできないのでしょうか?あるいは、残業をする約束をしていないからと言って残業することを拒否することができるのでしょうか?

就業規則が会社のルール、しかし・・・

会社が個別に所定時間外の労働があることを労働者に告げていなくても、36協定を結んでいる事業場で就業規則が周知されていたら、業務命令として残業を命じることができるようになります。

労働契約法7条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

このように有効に成立している就業規則に則って残業を命じられたのに、拒否した場合は、業務命令違反として会社から罰せられる可能性もあることに注意してください。

しかし、そもそも、労働条件通知書をわたさずにこのように労働トラブルになるような職場で有効な就業規則が定められているかどうかが問題となる、就業規則の存在を知らない従業員だっている可能性もあります。

有効な就業規則とは何かについては次回以降に説明いたします。

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