これから社会に出て就職する学生が知っておきたい労働法と会社のルールについて

ワンポイント

これから社会に出て就職する学生が知っておきたい労働法と会社のルールについて

就職する学生はもっと労働法について知っておいたほうが良い

厚生労働省の労働基準局がこれから働き始める学生を対象とした「知っておきたい働くときのルールについて」というリーフレットを発行しています。

こちらからも見ることができますのでダウンロードしてみてください。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/kantoku/20130524hataraku-rule.pdf

わたしは前々から、ほとんどの学生はまずは学校を卒業したら起業ではなく就職をするのであるから、学校では一度しっかりと労働法を勉強すべきだという持論をもっておりました。

実際のところ、学校教育の中でもある程度は日本の社会で働くことについてや社会保障のあり方についての授業を展開している学校も少なからずあるようです。

しかし、まだまだ、それが共通了解事項として多くの人が知るに至るまでにはいたってないことは、いまだに日本社会にはびこるブラック企業の数から言って察することが出来ると思います。

そのため、今回の厚生労働省が発行する働くときのルールという冊子作りはとても良い試みではないのかなと思います。

日本の社会の中にはさまざまなビジネスマナーがあります。そして社会人としての常識というものもあります。しかし、そのビジネスマナーというのは社会の中で通用するある種の習慣であり、法律とは違うものです。

法律とは社会を秩序あるものにするために大切なルールです。このルールとビジネスマナーの違いという、ある程度社会人になれば当たり前とも言えることでも、まだ経験の浅い学生や若者には同じもののように写り混合している人が多いように思います。

そのためにも、法律であるルールをしっかりと知り、ビジネスマナーはその法律の範囲内で有効であるということを知ることが大切になると思われます。

前置きが長くなりましたが、今回は先ほど取り上げた、働くときのルールについての内容を少し見てみることにしてみましょう。

労働法についてしっかりと知識をみにつけるために

労働法とは労働基準法などの労働に関する法律について全てをまとめて言う時の呼称であり一般的に言われている呼び方です。

この労働法とは働くときの経営者の責任と労働者の責任について何をするべきか何をしてはいけないのかが決められています。

以前このサイトでも書きました。

ブラック企業で働く若者にも知ってもらいたい本当に労働者を守るもの

の中でも書きましたが、はたらく時は経営者には経営者として労働者を守り働きやすい環境を提供して賃金を支払う義務があります。それと同時に労働者にも労働者として経営者のために誠実に労働を提供する義務があります。

労働契約を結ぶということ労働条件をはっきりさせる

たとえそれが学生のアルバイトであろうと、期間の定めのある契約社員であろうと、会社と労働者との間には労使関係が成立して、労働契約のもとで仕事を始めることになります。

この事について本来なら労働者が労働に関する法律を熟知するというよりも、経営者側がしっかりと労働法を身につけて労働トラブルがないように気をつける必要があります。

しかし、全ての経営者が労働法について熟知してから会社をつくったり、事業をおこしたりするわけではありません。まず初めにビジネスで儲けることから入り人手が足りなくなったので人を雇うと考える人が多くいて労働法に関する知識は後回しにされがちです。

そう言うリスクが有りますから、まずは学生のうちから労働者はどういう権利を持っていてどういう法律で守られているのかを知っておくことが大切となります。

そして、労働者と経営者の最初の約束として労働契約というものがあります。会社は人を雇う時にかならず労働者と約束を決めてそれを紙に書いて労働者に示さなければなりません。

これはとても大切なことです。そこには「いつからいつまでの契約なのか」から始まって、「どんな仕事をするのか」「お給料はどうやっていつ支払われるのか」などについて最初に取り決めしなければなりません。

そして大切なのは先程も書きましたが、紙に書いて労働者にわたす必要があります。もし、仕事を始める前にその約束の紙をもらわなかったらそれは労働法についてあまり詳しくない経営者と考えてもいいでしょう。そしてそれはブラック企業と言われることもありますので気をつけてください。

先にも述べましたように、労働者は自分が働く時に必ず自分がどのような権利に守られているのか、どういう法律でもって何をすべきかについて知っておくことがとても大切だと思います。

ビジネスマナーだからだとか、これが日本の社会の一般常識だからとか、他の人はあみんな黙ってやっているなどという言葉に騙されること無く、ルールはルールとして認識することが自らの労働者の権利を守ること、ひいては自分や自分の家族を守ることにつながっていきます。

労働法の知識はしっかりと学んでおきたいものですね。

平和な生活

女子会ランチは女子会リンチ?出席しないといじめターゲットになる女子会の恐怖

戦慄の女子会ランチ

女性の多い職場、派遣社員やパートタイマーの方なら一度は女子会なるものに出席されたことも多いと思います。

女子会といえば華やかで仲の良い友達同士のおしゃべりタイムという明るいイメージが有ります。

しかし、その裏の実態では本当は出席したくないにもかかわらず出席せざるを得ない難しい問題や、職場いじめにつながる悲しい現実があるみたいです。

もちろんこのようなことがすべての女子会に共通するなどとは思っていません。ほとんどの女子会は明るく楽しいイメージ通りの女子会だと思われます。

しかし、女子会ランチは女性の世界でほんとうに怖いと主張するOLさんたちが多くいるもの事実です。

今回は筆者が複数の女性社員やパートタイマーから聞いた女子会ランチが女子会リンチへとつながる怖い話を紹介いたします。

女子会ランチが女子会リンチに変わる実態

ある女性派遣社員の職場の例では、女子会ランチの時間は毎週土曜日にお昼から3時間必ず同じお店で同じ席でほとんど会社の延長かのようにつづけられているそうです。

出席しない人は必ず陰口を言われ、ヒミツを暴露され職場仲間同士でそのヒミツが共有され、だから、そこで仲間はずれが決定されると仕事を辞めることまで追い込まれるそうです。

基本的には悪口を言われる人が決まっていて誰もがそのいじめのターゲットの悪口などで持ちきりでその人が心が折れて辞めるまでそれが続けられるそうです。

そのような実態があることを職場の女性全員が知っているからこそ、絶対にその女子会ランチは欠席できず、ターゲットとなっている女性が辞めない限り続けられ常にその職場は固定メンバー以外の離職率はかなり高い数字が出されているそうです。

会社は職場の女性社員の女子会ランチに制限をかけられるか?

このような環境の場合、会社がどこまで個人の休日の過ごし方に対して踏み込んでいじめをなくすことができるのかが問題になります。

当然ですが、女子会ランチをやめさせる権限は会社にはないでしょう。個人が自由に参加するタイプのランチに対して会社は何ら口出しすることはできません。

ただし、このようなことで離職率が上がり会社の労働生産性にも影響をあたえるようなことでしたら、それはそれで問題でもあります。

ここで女子会ランチが苦痛であるとお考えの女性社員の方がいましたら上司に相談することをおすすめします。

会社には影でいじめがあるかどうかの実態を調査するように頼み、いじめは絶対にゆるさないという社風を社員教育として徹底することを従業員に要請します。そして、個別面談などの時間をつくりひとりひとりが虐めにあっていないのかなどの聞き取りを行うことが良いでしょう。

また、そこで女子会ランチなどがいじめのはびこる原因となるようでしたら、いじめられるひとへの影響が職場内にも持ち込まれることが絶対にないように上司に救済を求めることが出来る制度をつくり、いじめは絶対になくすという姿勢を従業員に示すことが必要となると思います。

このような会社が本格的な対策を取ることによって、女子会などで本来なら会社が踏み込めないプライベートな空間をも対処することが可能となります。

もし、女子会ランチなどで悪口や陰口いじめなどにうんざりしている人がいるのでしたら、一度上司にこのような対策をとってくれないか相談してみることをおすすめします。

紹介予定派遣に助成金支給、正社員前提の派遣労働者としての就職活動

政府は、派遣社員として一定期間働いた後、正社員になれる「紹介予定派遣」に、2014年度から助成金を出す方針を決めた。

学校卒業後も就職できない若者などを支援することが狙いで、紹介予定派遣を通じて正社員に登用された場合、派遣企業に成功報酬などを支払う新制度を導入する。

(中略)

政府は、基礎研修にかかる経費を一部負担するほか、正社員に登用された場合には派遣企業に1人あたり10万円程度を成功報酬として支払う方向だ。13年度補正予算案で、こうした事業に43億円を計上し、補正予算成立後、14年夏前からの開始を想定している。http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20140203-00000665-yom-soci

若者の雇用改善としての紹介予定派遣

正社員への道に一つの兆しが見えたニュースです。

政府は紹介予定派遣に助成金を支給し、正社員になることを前提に派遣労働者として働く就労形態を支援していく方針を決めました。

従来なら、企業は試用期間を定めて直接雇用をすることが求められます。

しかし、その人が会社に適さないと判断した時に、試用期間中の解雇とはいえ、容易に解雇はできないことから正社員としての雇用にリスクを感じる経営者も少なくないのが現状です。

それと同時に、労働者は一度派遣社員を経験すると、二度と正社員になれない、あるいはなりにくく這い上がることが容易では無いという悪循環が日本の雇用環境にあることも事実です。

その両者の考え方にお互い譲歩する形で踏み込んだのが今回の紹介予定派遣に対する助成金の支給ではないでしょうか。

2014年度から取り組まれる紹介予定派遣への助成金の概要

政府が今回取り組む紹介予定派遣への助成金では、紹介予定派遣企業が、まだ技術や経験の浅い若者を対象に社会人としてのビジネスマナーやパソコンに関する業務ソフトの使い方を徹底して研修を行うことによって、企業で働く戦力として最初の一歩を支援することが可能となります。

そして最長6ヶ月の派遣期間の間に個別に面談などのフォローを行い正社員になるためのサポートをしっかりしていくとのことです。

これらの政府のとりくみは学校を卒業して、なんらかの理由により社会に出なかった人などがスムーズに社会復帰することにも効果があることが期待されます。

今もし正社員登用されない状況でお悩みの方がいるのであれば、紹介予定派遣という形での正社員を目指してみてはいかがでしょうか。

平成25年の非正規雇用労働者の割合36.6%で過去最高を更新労働力調査で

労働者の全体の内、非正規雇用として働く労働者の割合が過去最高

総務省が31日発表した2013年平均の労働力調査(基本集計)によると、雇用者全体に占めるパートやアルバイトなどの非正規労働者の割合は前年比1・4ポイント増の36・6%となり、過去最高だった。
完全失業率が改善傾向にある一方、不安定な非正規雇用の広がりに歯止めがかかっていないことが示された。
13年の非正規労働者数は93万人増の1906万人。内訳はパートが928万人、アルバイトが392万人、契約社員が273万人などだった。
非正規割合を男女別でみると、男性が1・4ポイント上昇の21・1%で、女性が1・3ポイント上昇の55・8%となった。

総務省の発表した労働力調査によると、労働者全体のうちでパートタイム労働者などの非正規労働者の割合が2013年では増加し過去最高を記録したとのことです。

結論だけを言うなれば、非正規雇用という不安定な雇用では将来的見通しが立てにくく、ローンなどの思い切った消費もできずに、経済が低迷しがちになります。とうぜん経済の面から見ても正規雇用が増えることが望ましいといえます。

しかし、景気が本格的に回復し先の見通しが良くならない限り、今の現状では正規雇用で雇うことにリスクを感じる経営者が多いということはこの非正規雇用労働者の増加からも見て取れると思います。

今後非正規雇用労働者の数は増加するのか減少するのか

今後非正規雇用労働者の数は増加するのか、それとも減少するのか。おおよそ予測というものは大概ハズレるものでありそのような予測は意味をなしませんが、正規雇用労働者が増えるにはまず、正規雇用という労働条件で働くことにメリットを置く労使間の就労意識が必要となります。。

現段階で慢性的に人手不足で悩んでいる業界があります。それは介護などの福祉分野と看護師などの医療分野です。

この医療福祉の分野が慢性的な人手不足であるというにも関わらず、求人条件などを見てみますと必ずしも正規雇用を条件としているわけではありません。

これは働く側にも正規雇用ではなく非正規雇用で働きたいというニーズが少なからずあり、そのような多様な就労意識に合わせた就労環境を求められている実態もあります。

つまりこれから日本の労働環境に求められているものは、正規非正規という二分法的な視点だけではなく、多様な就労意識に応えられる労働環境を整えその中で少しでも雇用が安定して先を見通せる労働者の権利を守っていくことが求められているそういう側面もあるのではないでしょうか。

どうですか?

労働者派遣制度の見直しと無期限派遣の了承厚生労働省の労働政策審議会の部会で

労働者派遣制度の見直しを議論してきた厚生労働省の労働政策審議会の部会は29日、現在は「最長3年」が原則の労働者の派遣期間について、条件付きで無期限派遣を容認することを了承した。
制度の重点は、現在の労働者保護から派遣の活用拡大に転換される。厚労省は今国会に労働者派遣法改正案を提出し、2015年春からの実施を目指す。

厚労省は当初、昨年末までに結論を出すことを目指したが、無期限派遣の容認の是非などについて労使の隔たりは大きく、議論は越年。意見の食い違いはこの日も解消できなかったが、対立点は労使双方の意見を記録に残す形で部会として了承することで決着した。

新制度では、派遣労働者が派遣事業者に無期雇用されていれば、無期限の派遣を認める。有期雇用でも、派遣先の経営側が労働組合などの意見を聞き、派遣労働者を3年ごとに交代させれば、派遣労働者の受け入れ自体はずっと続けられる。30日以内の短期派遣は現行通り原則禁止となるが、例外となる条件を広げる。読売新聞http://www.yomiuri.co.jp/national/news/20140129-OYT1T00657.htm?from=top

15年春を目標に無期限派遣

今回の制度改革は派遣元で無期雇用であれば、派遣先でもずっと無期雇用で仕事をすることが出来る用になる制度になるということです。

この結果を読者の皆さんはどのようにお考えになるでしょう。

派遣元で正社員であるわけだから、雇用が安定していると考える人もいるのかもしれません。

筆者の意見は以前このサイトでも書きました。

・労働者派遣法改正で無期限雇用すべての業種へ

今回は労働者側の意見が率直に反映されやすい掲示板から意見を幾つか抽出してみたいと思います。

無期限派遣は良いのか悪いのか?

上の意見などを見てみましても、現在派遣で働いている人、非正規雇用で働いている人からすればこれほど経営者側に有利な制度改革はないという労働者にメリットを感じている様子はありません。

しかし、ある程度既得権益側にいる人、現在正社員として就業している人からすると、ある程度の切り捨てはしょうがないという今回の改正を支持する人も中にはいるようです。

ただ、言えることは派遣制度が3年が限度である状況から無期限になろうとも派遣制度の下で働くということは労働者にとってはメリットであるとは言い難い状況であると思います。

派遣制度ではたらくことが他の正社員よりも給料を大幅に上げるなどのフォローも必要なのではないでしょうか。

またいったん、派遣制度に従事したものは二度と正社員になりにくいという就労環境を改善することにより、技術を身につけたものは転職しやすいような社会制度を作っていくことも必要であると思われます。

残業過重労働イメージ

みなし労働時間制を海外添乗員は適用外という最高裁の判断について

みなし労働時間制の判断

あらかじめ一定の時間を働いたことにする「みなし労働時間制」を、海外ツアーの添乗員にも適用できるかどうかが争われた裁判で、最高裁判所は、「労働時間の計算が難しいとは言えず、適用できない」と判断して、会社の上告を退け、残業代の支払いを命じた判決が確定しました。(以下略http://www3.nhk.or.jp/news/html/20140124/k10014747941000.html

みなし労働時間制という言葉を聞いたことがある人も多いと思います。

主に営業の人などの外回りの仕事が多い人に適用される会社が行う労働時間の管理手段です。

営業でお客様と会っていてそのまま帰宅する場合、会社は営業社員の労働時間を管理することができません。しかし、ある程度の実績を残せばはたらいたことと「みなす」ことによってそのまま労働時間として管理することをみなし労働時間制と呼ばれています。

今回の最高裁判所の判断は、海外ツアーの添乗員さんに対してみなし労働時間制が適用できるかどうかが問われました。

判決で最高裁判所第2小法廷の小貫芳信裁判長は、「添乗員は、ツアー参加者の出国手続きや現地でのホテルのチェックイン、それに朝食から夕食まで定められた日程で業務をしている。変更が必要な場合も携帯電話などで会社の指示を受けることができ、旅行後に報告もするため、労働時間の計算が難しいとはいえない。見なし労働時間制を適用できる場合に当たらない」と判断して残業代の支払いを命じた2審の判決を支持しました。

これに対して阪急トラベルサポートは主張が認められずに甚だ遺憾だとコメントしているようです。

今回押さえておきたいポイントしていくつか上げておきたいと思います。

みなし労働時間制について

みなし労働時間制について労働者にとって一方的にデメリットな制度であるかといえばそうだと断言できるものでもないと思います。

営業で外回りをする人にとってはある程度自分の裁量で時間をコントロールすることができて、わずらわしい手続きを省けると考えている人も多くいるみたいです。

しかし、その一方で、このみなし労働時間制を悪用するブラック企業というのも少なくないのが事実です。

今回の最高裁判所の判断で

予め日程などのスケジュールが決められている

携帯電話などで会社の指示を受けることができる。

旅行後に報告もしている。

などの要素が認められる場合はみなし労働時間制は適用されず、本来働いていた時間をしっかりと労働時間として管理することが必要となるのだという認識を示したことになります。

みなし労働時間制は本当に労働時間管理が困難であるかどうかの判断が徹底される必要があると思います。

そうでなければ、このみなし労働時間制は経営者にとって都合の良い労働時間短縮と労働の搾取の温床になってしまう恐れがあります。

バイトやフリーターは失業保険をもらえるの?アルバイトを辞めたら雇用保険からお金がもらえるか?

 【質問】アルバイトはハローワークでお金をもらえないのか?

高校卒業をして3年間飲食店でアルバイトをしていました。さすがにフリーターのままではいけないと思い始めて就職活動するためにアルバイトを辞めました。

コンビニエンスストア等にある求人情報誌などで仕事を探していたのですが、なかなか思うように見つかりませんでした。

そんな時、友人からハローワークに行ったほうが良い仕事が見つかるとの情報を得てハローワークに通い始めました。

そこで知ったのですが、ハローワークでは失業保険として失業給付がもらえる人がいるみたいです。

アルバイトをしていて自分から仕事を辞めた場合でも失業保険からお金をもらうことはできるのでしょうか?

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1週間に20時間以上の仕事を12ヶ月以上働き続けると

アルバイトでも雇用保険から求職者給付を受給できます。

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【回答】アルバイトの失業保険の条件

アルバイトでもハローワークで失業保険からお金をもらうことが条件がそろえばできます。

一般的に失業保険と呼ばれている仕事を辞めた時にもらえる保険についてもらえる条件を説明します。

この失業保険と呼ばれている保険は、正式には雇用保険の求職者給付と呼ばれています。

雇用保険は働く人はアルバイトでもパートタイムでも契約社員でも31日以上継続して雇われて1週間に20時間以上働く場合は加入となります。

一日7時間労働を週に3日とか、一日5時間労働を平日4日以上働いていた場合雇用保険に加入となります。

1週間に20時間以上働いていたのに雇用保険に加入していなかった場合

アルバイトの場合、経営者がバイトに雇用保険の加入手続きをしていない場合があります。

しかし、1週間に20時間以上働いていたのなら雇用保険に加入しないといけません。加入には2年分まで振り返って加入することもできますので、もしアルバイトで1週間に20時間以上働いていたのに雇用保険に加入していないのならば、もといた職場の経営者や店長に説明して加入できないか相談してみると良いと思います。

加入できないとのことなら、職場を管轄する公共職業安定所に相談してみるのも良いかもしれません。

求職者給付がもらえる条件

今回の質問者のケースは会社をクビになったり会社が倒産したのではなくて、自分から会社をやめているので自己都合退職となります。

自己都合退職の場合にはハローワークでお金をもらうのにいくつかの制限がかかります。

1週間に20時間以上働いていた期間が12ヶ月以上ある場合は雇用保険の求職者給付が貰える条件が整います。

ただし自己都合退職ですので給付されるのに3ヶ月ほど待たなければならないこともあります。

また、雇用保険の求職者給付を受給する条件として誠実かつ熱心にシゴトを探すというものが含まれます。

本当は遊びたいだけなのに、お金がもらえるからとりあえずハローワークだけには通っておこうという考えでは制度趣旨に反しますので注意してください。

ワンポイント

若者の使い捨てするブラック企業重点監督の実施状況に見る法令違反の問題

ブラック企業が若者を使い捨てにする手口

2013年に厚生労働省が実施した若者を使い捨てにする企業の重点監督の実施で重点監督した事業所5111のうち違反状況が4189指摘されていました。その重点監督の結果はこちらです。

その中でも一番違法がみつけられたものは違法な時間外労働で2241件でした。これは全体の43.8%にも登ります。

次に多かったのが賃金不払い残業があったもの1221件23.9%となっています。

ただここで一つこの調査の疑問点を取り上げれば、若者を使い捨てにする会社と調査に入った会社が過重労働重点監督による長時間労働を調査の対象として重点的に見ている点です。

労働基準法に則って会社に調査に入る以上、労働基準法違反の長時間労働が重視されそれ以外の若者を使い捨てにする要素に関してはなかなか踏み込めないという労働基準監督官の難しい状況を示している結果ではないかと思われます。

若者の使い捨てとは長時間労働だけだろうか

今回の厚生労働省の調査にあたって基準としたものが労働基準法であり、労働基準法違反をしているかどうかで若者を使い捨てていると疑われると見ていますが、これはある意味行政の限界を示している結果であり、おそらく社会問題として取り上げられているブラック企業の問題とは少し論点がずれているのではないのかなと思われる部分もあります。

たしかに、サービス残業というのは労働者にとって違法な賃金の不払いであり会社への忠誠心や勤労意欲等を損ない、喜ばしいものではないのは当然です。

また今回の厚生労働省の取り組みは評価すべきものであって今後も積極的に実施してもらいたいと思います。

しかし、社会問題として若者が直面しているブラック企業批判はもう少し違うところにあるのではないのかなと思います。

違法な時間外労働が解消して残業代が支払われるようになることがブラック企業の根絶になるのだろうかとの問題もあります。

わたしの知っているある若者はベンチャー企業を立ち上げています。わたしは助言する立場ではなく、この会社の労働契約等がどのような形になっているのか詳しくは知りませんが、おそらく蓋を開けてみたら、時間外労働などの長時間労働の面ではおそらく超ブラック企業でしょう。

しかし、そこで働く若者の目はイキイキとしていました。自分のやりたいことがやれている、未来に希望が持てるという若者らしいやりがいを掴んでいる様子でした。

このような会社は将来的には多くの面で問題が噴出することは予想されますが、少なくとも現時点では若者にとってのブラック企業とは呼べないのではないかなと思います。

ブラック企業とは法律違反だけだろうか

ブラック企業を論じる時、今の時点で行政が介入できるものは明確な法律違反に対してだけで限界だろうと思います。

しかし、ほんとうの意味で若者を苦しめているのは長時間労働と賃金不払いだけではないと思われます。

ではその原因はなにか?デフレか高齢化と人口減少か、グローバル化する社会が問題なのか、難しい問題ではありますが、長時間労働をしてもイキイキしているベンチャー企業で働く若者を見ていると法律違反だけが問題では無いのではないかそういう思いに駆られます。

いじめイメージ

大人のいじめ対策-復讐や仕返しを考える前に

深刻な大人の職場いじめ

いじめの問題は学校だけではありません。残念なことではありますが、大人になってもみんなで仲間はずれにするという行為は存在します。

いじめとはどうして起こるのでしょう?組織が団結力を示す時、外部に明確な敵がいればその敵に対向するために結束を固めます。

しかし、外部に明確な敵がいない時、結束を固めるためにもう一つの手段を使います。それが内部にスケープゴート(いけにえ)を作ることです。

一言で言えば仲間はずれをつくり、見せしめにするのです。

それがいじめの原因だとも言われています。

いじめられるあなたは悪くない

まず何よりも知ってほしいことはいじめられているあなたは何も悪く無いということです。

いじめのある職場というのは一番最初に責任をもつべきは管理職や経営者であり、経営者のマネジメント能力に問題があるからいじめが起こると思われます。

しかし、「あなたのマネジメント能力が劣っているので私がいじめられます。」などと主張しても認められないのがオチです。

いじめられているあなたは自分の身を守ることを考えることを優先してください。

何よりも大切なのは、集団でいじめられていると精神的にも「自分がそんなに悪いか?」などと自分が悪いと思いこむようになります。

しかし、これは違います。おそらく多くのいじめられた経験のある人がそのいじめの環境を抜けだした時に感じるのが「やっぱりあいつらが悪い」だと思います。

実際いじめを行う人達が正しいなどということは無いと考えてよいでしょう。

復讐や仕返しは絶対考えてはいけない

集団でいじめられていると、「自分が悪いのか?」と内省的に考える人と、いじめた人を復讐してやると外向的に考える人がいます。

しかし、この復讐はドラマの中だけにして絶対に考えてはいけません。

ことわざにもあります。「人を呪わば穴二つ」

穴二つの穴とは墓穴のことです。2つとは呪った相手呪った自分のことです。つまり、人のことを呪っていると、自分自身まで墓穴を掘る事になる。それならさっさとそんな呪うことはやめて自分のための人生を生きたほうが充実しています。

決して倍返しなどと考えるのではなく、あなたは自分の権利と自己の保身のために淡々と対応することが良いと思ってください。

自分を守ることの優先順位を考える

自分の身を守る時に何から順番に守ればいいのか考えつかないと思います。

これはいじめられる環境に置かれている人それぞれその人の立場によって変わってくる問題なので一概にいうことはできません。

しかし、いくつかの方法があるので参考にしてください。

1.まずは、自分が守るべきもの自分の置かれている立場等を書き出してみる。

会社がいじめ対策をしてくれるか、あるいは転職すべきかは考え方によります。

大企業などある程度の規模がある会社、また、人事なども充実している会社の場合は、転職するよりも社内で対策を練ることが良いでしょう。

いじめられた証拠をできる限り残すこと、いじめられたことをメモに取ることなどはとても重要です。人間は忘れやすい生き物です。こんな恨み忘れないと思っていても意外とすぐに忘れてしまうことがあります。

そうならないためにも、できるかぎりメモをとっておくことが必要です。

勘違いしてほしくないのはこれは復讐をするためのメモでは決して無くいじめを撃退するための対抗手段だと考えてください。

大企業の場合は少なくともいじめに対してはセンシティブに働きます。ある程度人事部なども対策を練ってくれることも考えられますので、諦めずにしっかりと主張することは主張してまずは社内での行動をおこしてください。

中小零細の場合は、転職もひとつの選択肢にいれて考えることが効果的です。なぜなら、中小零細企業の場合は経営者や管理職までもがいじめに加担して、しかも第三者的立場でそれを究明するような人や部署は存在しないからです。

そのような場合はいつまでもそのような職場にしがみつくのではなく、計画的に転職なりの方法を考えることも必要となることを考慮してください。

2.メンタル面、精神面でふさぎこんでいないのか

夜は眠れますか?食欲はありますか?何をするにも億劫なことはありませんか?

そのような徴候がある場合は精神的にもなんらかのダメージを受けている可能性があります。

いじめられている人というのは我慢してしまい、自分でも気づかないうちに自分を傷つけてしまうケースが有ります。そのような手遅れにならないためにも、少しでも早い段階で心療内科へ受診することをオススメいたします。

この心療内科への受診ですが、仕事はおろそかにしたくない、との理由から仕事を辞めてから受診を考えている人を見かけていますが、これは要注意です。

必ず心療内科の受診は辞める前に受診してください。また、辞める前に受診をして待期期間3日をすぎまして、医者から業務不能と判断されますと健康保険から傷病手当金も受給することができます。

そのほか障害厚生年金など、さまざまな福利厚生のケースも条件によっては考えられますので、かならず仕事を休んででも受診することをおすすめします。

職場いじめは許されてはいけない

日本の労働環境では容易に転職など出来ない状況である場合が多いです。

そのような足元を見るかのように辞められない状況の中で精神的に追い込んでいく悪質なケースも報告されています。

そのような環境が許されてはいけません。職場いじめに負けないためにもまわりに相談できる人を一人でも味方につけて淡々と自分の権利を主張していくことが効果的であると思います。

負けてはいけない。強い気持ちを持っていじめる相手に立ち向かうことを、そしてその状況に打ち勝つことを応援しています。

会社が法律違反をしている場合どこへ相談に行くべきか

労働基準監督署にある総合労働相談コーナーについて

会社が法律違反をしていると言っても、どんな法律を違反しているのか?が問題になります。

そして労働問題に関する法律違反に関しては労働基準監督署に相談するのがベストだと思われます。

弁護士さんに相談するという方法もありますが、弁護士さんは無料相談をやりつつも最後にはたくさんのお金がかかってしまう場合があります。まずは無料でできる監督署を利用することをおすすめします。

今回は、相談する時に少し事前に準備してもよいことについて取り上げてみたいと思います。

労働基準監督署、あるいは総合労働相談コーナーでの相談

まず何を相談したらいいのかを思い出してメモしておくことをおすすめします。

労働基準監督署での相談で、積極的に相談に応じてくれる問題と、ちょっと距離をおいて相談に応じる問題とが有ります。

そのため、何をどう解決したいのか、自分の中で最初に整理しておくことが良いと思います。

労働基準監督署が積極的に相談に応じてくれる問題

賃金に関すること、たとえば残業代を支払ってくれないとか長時間労働を強いるだとか、年次有給休暇をもらえないと言った問題に関しては労働基準監督署は積極的に対応してくれます。

まずは給与明細やタイムカードなどの働いていた記録を集めておいてください。それらは証拠として提出することができます。

また残業代を支払って欲しいと会社側に問い合わせ、その時の会社側との会話をICレコーダーのような録音することが出来る機材などを使用して会話を録音しておくことも効果的です。

労働基準監督署が相談事として取り扱いにくい事項

労働基準監督署が相談に対してあまり積極的に取り扱ってくれない事項は解雇に関すること、パワハラ・セクハラに関すること職場いじめに関することです。

セクハラに関しては労働局の雇用均等室へ相談に行くのが適切です。

全国の労働局雇用均等室の所在地に関して

しかし、多くの労働問題の場合、セクハラだけでなく、そのほか解雇や残業など多くの問題をはらんでいるケースが有ると思われます。

その場合は、まずは総合労働相談コーナーを利用するのが良いかと思います。

労働基準監督署も均等室も匿名による相談も受け付けてくれます、また相談したこと、会社の違法な行為を申告したことによって会社が労働者に不利益になる処遇をすることは禁じられていますので、安心して相談することが可能です。

看護師業界のいじめ問題に対処する方法、労働問題としてのいじめと解決策

深刻な看護師業界のいじめ問題

人を助けるはずの看護師さんの世界でも裏では深刻ないじめが蔓延している職場が少なくないそうです。

職についたばかりの新人看護師さんなどがターゲットにされ深刻なケースも増えています。

今回は看護師さんのこれらの問題について労働問題の視点からアドバイスしたいと思います。

看護師業界の特徴的ないじめ

看護師さんからの相談による職場いじめのケースとしては

  1. 仕事を教えない
  2. みんなで無視する。
  3. きついシフトをわざと割り振る
  4. 陰口がひどい

といったものが挙げられます。

普通の会社であるのならこれらの問題は上司が職場環境を改善するために何らかの対処をしなければならない問題です。

しかし、病院という特徴から職場いじめを解決するということに関してはなかなか手が回らない事が多く問題は深刻です。

一般的な会社での職場いじめ対処法

本来なら上で上げたような状況は会社が一丸となって阻止する体制づくりが必要とされます。また、いじめがある職場というのは社員定着率も良くなく、仕事を教えても辞めていくため経営的にも非効率的で何らかの対処が求められるのが普通です。

また経営面だけでなく労働法的にも問題が有ります。企業には職場環境配慮義務があり、労働者が働きやすい環境を提供する義務があるからです。

会社は職場いじめがあるような環境を放置することは許されないのです。

看護職での職場いじめの具体的対処法

つまり、まず一番いじめられている本人ができる職場いじめ対処法として大切になるのは職場いじめが存在することを職場の上司に相談することです。

看護師さんの場合職場の上司が主任看護師でその人も一緒になって職場いじめをしているケースが見受けられます。そういう場合は医師や病院の経営に携わっている人に相談するのが良いと思われます。

ここで注意して欲しいのは、「上司に言っても無駄」と考えるのではなく、「上司に相談したのに対処してくれなかった」という事実そのものがあることを明確にするということです。

ここで、相談した内容相談した日付など、いじめに関することをできるだけ記録として残しておくことも必要となります。

これらのことは最悪の場合を想定して後々労働問題にまで踏み込んだ場合効果的であります。しかし、本来なら労働紛争になるようなことがなく、上司によって職場が改善されることを目指すことが大切です。

会社や上司が対処してくれない場合

上司に相談しても何ら対処してくれなかった、何ら改善しなかったという場合は深刻なケースです。ここで泣き寝入りするのではなく次のステップに進む必要があります。

 労働あっせんや労働相談

労働相談といえば労働基準監督署への相談が考えられますが、職場いじめの場合、民間人と民間人の問題となり、民事となるので行政はなかなか介入してくれません。しかし、上司に相談したのに対処してくれないとなると職場環境配慮義務違反として問題視される場合があります。しかしその場合にも職場いじめがある事実、職場いじめを上司に相談しても会社が対処してくれない事実などいくつも証拠を必要とされ現実的な解決はなかなか難しいのが現状です。

労働あっせん等も考えられますが、強制力のないあっせんもどれほど効果的であるのかは疑問が残ります。

労災や傷病手当

職場いじめが問題視されると精神的なダメージを受ける人が見受けられます。これに関してはうつ病などの精神疾患が心配されます。かならず会社を休んででも一度精神科や心療内科などへ相談に行くことを強くすすめます。

ここで注意してほしいことは必ず、働いている時に医師の診断を受けることであり、辞めてから病院へ行こうと考えないことです。健康保険の被保険者期間など在職中でのメリットが失われる危険があります。

また、精神疾患が業務が起因するうつ病と判断される場合労災と判断されるケースも有り得ます。この場合は、辯護士などに相談して法的な対処も考えることを勧めます。

また、労災と認定されなくても、医師に精神疾患により労務不能と判断された場合休職して傷病手当金の給付を受けながら職場から一時的に離れることも可能になることを覚えておいてください。

転職を考える

転職を考えるということはその職場からの逃げであると考え悔しく思う人も少なくないかもしれません。本人に何ら落ち度はない職場いじめでなぜ自分が転職を考えないといけないのか、そう思うのも当然です。

しかし、職場いじめを経験して転職をした人の経験談を聞くと誰もが、もっと早く転職すればよかったと言っています。

陰湿ないじめに耐え続けて自分の精神を病むまで我慢するのではなく、さっさと新しいやりがいのある職場に転職することも自分の人生を肯定する上で大切なことだという認識が必要です。

看護師さんの転職についてはネットでの情報収集も効果的です

看護業界の職場いじめ対処のまとめ

職場いじめで苦しんでいる人にまず知ってほしいことは、あなたは悪く無いということです。

ただし、いじめという事実に対して誰も助けてくれないこと、自分が勇気を出して何か対処をしないと自体は改善しないということを覚えておいて欲しいです。

強い気持ちをもってこの問題に対処できることを願っています。

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労働基準監督署

会社の健康診断は契約社員やバイトやパートタイマーの非正規労働者は受けられないのか?

 健康診断を受ける労働者について

会社に雇い入れられると健康診断を受けることができます。これは法律に定められた事業主(会社)の義務です。

正社員や期間の定めがない従業員は当然であると同時に、条件によってはバイトもパートタイマーも受けることになります。

常時使用する労働者

この健康診断を受ける労働者とは、常時使用する労働者であります。この常時使用する労働者とは契約の更新により1年以上雇用されることが予定されている場合で1週間の労働時間が通常の労働者の4分の3以上とされています。

また、1週間の労働時間が2分の1位上であるのなら健康診断を実施することが望ましいとされていることも付け加えておきます。(義務ではないが実施できるのならするべき状態)

 

[alert-note]
労働安全衛生法(健康診断)
第六十六条 事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない
2  事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。有害な業務で、政令で定めるものに従事させたことのある労働者で、現に使用しているものについても、同様とする。
3  事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、歯科医師による健康診断を行なわなければならない。
4  都道府県労働局長は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。
5  労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。
[/alert-note]

ブラック企業残業

残業は上限や基準があるのか?一日に何時間以上働かせることができるのか

時間外労働時間の限度の基準

労働者を1日8時間以上働かせることができません、そして残業を命じるには会社と労働者の36協定が必要になります。

では、36協定を結んだら会社は労働者を何時間でも働かせることができるのでしょうか。

それについては36協定について延長することができる時間を厚生労働大臣が限度の基準を定めています。

限度時間の基準(一般の労働者の場合)

  • 1週間   15時間
  • 2週間   27時間
  • 4週間   43時間
  • 1ヶ月   45時間
  • 2ヶ月   81時間
  • 3ヶ月   120時間
  • 1年間   360時間

限度時間の基準が定められていますが、この限度基準を上回る時間外労働を定めることはできないのかというとそうではありません

この限度基準を上回る36協定も有効であると判断されていることにご注意ください。

特別条項付き36協定

どうしても臨時的に上に掲げた限度時間を超える時間外労働を行わなければならない特別な事情がある場合は、特別条項付きの36協定を締結すれば限度基準を上回る残業を命じても有効と判断されます。

ただし、この特別な事情に関しては曖昧なものや総括的なものではなくて、具体的にどういう状況だと臨時となり限度基準を超えての残業になるのかについて定めなければなりません。

長時間労働

帰り時間が遅い夫を過労死という悲劇から救うために家族の対応

労働相談

残業で夜遅くまで仕事して疲れて帰ってくる夫

とにかく毎日仕事、仕事、仕事で家にいて家族と一緒に過ごす時間がない、帰りはいつも終電で帰ってくる、そう心配するご家族からの相談は多いです。(※注:当ブログでうけた相談を掲載することはありません。相談内容は一般化して内容を変更してあります。)

・エンジニアとして目指していた仕事について、毎日終電で帰ってくる息子、本人が望んでいた会社に就職していて喜んでいるので、「身体に気をつけるんだよ」くらいしか声をかけてあげられない母親からの相談。

・新婚1年目なのに家にほとんど居たことがない旦那さんを心配する奥さんからの相談、給料明細には残業代なんかもついていないし、休日だってほとんど居ないか家に帰ってきても疲れて寝ているだけ。

数え出したらきりがないのですが、現在日本社会はこのように、過重労働と長時間労働の問題を抱えています。

終身雇用という価値観が今後いつまで継続されていくのか日本型雇用という観念が戦後の右肩上がり経済成長の中だけで持続可能であった神話であるのか、それを語れるような立場ではありません。しかし、自分の体を壊してまで働き続けるという価値観はいつの時代になろうとも正しいものとは言えないということだけは確かです。

家族が防ぐ過労死と長時間労働その対策

まずここで注目してほしいことが一つあります。それは、上で取り上げた2つのケースはどちらも働きすぎを心配するご家族からの相談です。

つまり、長時間労働で働いている本人というのは仕事に対して集中しないといけない環境に置かれていてそれ以外のことが考えられない状態になっている可能性があります。

その本人の健康状態や、会社のほうが間違っているのではないのかと考える法律やコンプライアンスの問題はそのまわりのご家族のほうが気づきやすい環境であるということです。

労働法を知ることは労働者を守ることでありますが、労働者だけではなく、そのご家族も守ります。

自分の大切な人が長時間労働とサービス残業で酷使されて、帰宅時間も遅い、健康状態や身体だけでなく精神的にもうつ病などの精神疾患にかかっていないか最近塞ぎこむことが多くないかなど、客観的に観察できるのは家族だけです。

もしそのような事があるのなら、まずは労働基準監督署あるいは総合労働相談コーナーに相談に行くことを強くおすすめします。

総合労働相談コーナーはコチラのサイト

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

一番良いのが労働基準監督署の署内にある労働相談コーナーが良いでしょう。

長時間労働によって家族がどれほど健康を害されているのか、それがどのような形で無理強いをさせられているのかなど、できれば証拠の品などを持参するのが良いですが、なにも持って行かなくても構わないです。

家族が出来る対策その2

また、もう一つ大切なことは、できる限り長時間労働で働かされていることについての記録を取るようにしてください。

また給料明細に残業代が支払われていないのなら、どれだけ仕事をしているのかの労働時間の管理すら会社はやっていない可能性があります。

そのような場合には会社に記録がなければ実際どれだけ働いていたのか判断ができません。

そのようなことがないように、家族が記録を残しておくことも有効です。メモのようなものだけでは証拠としては強くないので、日記に記録を書き留め、携帯電話のメールでのやりとりなど常にその時間帯働いていたという記録は後々有効になります。

長時間労働で働かされている労働者というのは自分ではなかなか判断できずに、休みの日などに労働基準監督署に相談に行くなどできにくい状況です。

そのためにも家族が支えて家族が気づいて、家族が何か対処することが必要となってきます。

あなたのまわりに長時間労働やサービス残業で苦しんでる人は見えませんか?

もしいたら、まずは何よりその人のために行動をしてあげてください。

ワンポイント

クビ(解雇)と言われたら弁護士に依頼したり訴える前にする対処法

不当解雇と戦うことは突然おこる

ワンポイント

 

解雇には3種類あります。普通解雇、懲戒解雇、整理解雇です。

今回は普通解雇についてちょっと違った側面で説明したいと思います。

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普通解雇とは

一般的に言われるのは、経済的な理由会社のルール破った、以外の理由による解雇

労働者の能力が低い(成績不良)とか、会社に合わないなど、経営者側の都合に偏重した理由による解雇が多い

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解雇(クビ)とは、会社側が一方的に契約を破棄する行為をいいます。

もう少し分かりやすく言うと、労働者が労働を提供するかわりに
経営者はお金を払うという約束をします。

しかし、経営者がお金をもう払いたくないと一方的に約束をやぶるのが解雇(クビ)となります。

労働者としてはお金をもらって生活をしているのに、
一方的に約束を破られたら生活ができなくなります。

そのようなことがないように労働者は法律で守られているのです。

それでも解雇(クビ)は日本の社会でよく起こっています。

どうして法律で守られているのに解雇(クビ)が起こるのでしょうか?

会社が普通解雇をするときの2つの事態

ここでは、2つの解雇の事態を参考に考えてみたいと思います。

1つ目は用意万端に整えた解雇です。

これは、会社側も労働者を解雇する場合に解雇はリスクが高いことを知っているケースです。

この場合は、退職勧奨とも退職強要とも呼べるギリギリのラインで従業員の削減をすることなども含まれます。

退職勧奨とは、自ら会社をやめてもらうように仕向ける方法の一つで、従業員にとっても働きがいのないような職場に長く居続けるくらいなら職場を去ったほうが幸せになるケースがあります。

多くの場合は、両者の合意の上での雇用契約の解消となりますので、それなりに会社からも納得の行く金銭を受領することになります。しかし、退職勧奨は何度も出来るものではなく、これが何度も行えば退職強要となります。

また、従業員に過失があると思わせるまたは会社にとって問題がある社員であるとして、解雇をしやすい要因を作る会社もあります。

2つ目の解雇とは一般的に言われる不当解雇と言うものです。

この場合は、中小零細企業のワンマン経営者などに典型的に見られるケースです。

中小企業のワンマン社長などは従業員が自分と波長が合わない場合などは簡単にクビにできるものだと思っている人がいます。

しかし、金銭という労働者の生活の基盤となる収入を当てにして生活しているものを簡単に一方的都合によってクビにすることはできないのです。そしてそれは法律で決められているのです。

しかし、現実にはそのようなクビは横行しているのが現状です。そのような場合は必ず抗議をすることを忘れないで欲しいです。

多くの人は社長に解雇と言われたら、もうそれでおしまいで何もできないと考える人が多くいます。しかし、やはりその現状は労働者の労働する環境を悪化させるだけであり、間違っていると思います。

以前このブログでも取り上げた以下の記事を参照してください。

[alert-note] 解雇理由通知書と退職証明書について労働基準法第22条 [/alert-note]

このように、なぜ自分が解雇されなければならないのかをはっきりと聞き出し、書面で請求することも労働者には可能です。

まずは、それらを用意して自分がうけた不当なレッテルを払拭するためにも徹底的に不当な解雇に抗議することそれがとてもたいせつなことではないかと思います。

労災と認めないブラック

新裁量労働制導入が産業競争力会議でホワイトカラーの残業を対象に検討される

政府の産業競争力会議の分科会が開かれ、有識者議員は、高い専門性や収入で仕事をするホワイトカラーを対象に、実際の勤務時間にかかわらず一定の賃金が支払われる、新たな「裁量労働制」などの導入を検討するよう提言しました。

政府の産業競争力会議の「雇用・人材」に関する分科会は、11日、内閣府で会合を開き、取りまとめ役を務める経済同友会の長谷川代表幹事は、これまでの議論を踏まえた改革案を提言しました。
それによりますと、雇用期間に制限のない無期雇用だけを「よい働き方」として保護するのではなく、有期雇用を魅力のある働き方として位置づけることが労働者の選択肢を増やすことになると指摘しています。
そのうえで、個人の希望や能力に応じた多様な働き方が選択できるよう、職務、勤務地、労働時間などを限定した正社員の普及に向けた雇用ルールを整備すべきだとしています。
また、高い専門性や収入で仕事をするホワイトカラーを対象に、実際の勤務時間にかかわらず一定の賃金が支払われる新たな「裁量労働制」や、裁判で解雇無効の判決が出た場合に労働者に金銭を支払うことで労働紛争を解決する制度の導入を検討するよう求めています。
分科会は、厚生労働省での検討状況も踏まえて議論を続け、年内に中間的な取りまとめを行うことにしています。
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20131111/k10015962191000.html

新たな裁量労働制導入が産業競争力会議で検討段階

裁量労働制が新たに改正されて導入される検討に入ったことに関してのニュースです。

裁量労働制とは労働基準法第38条で定められている労働者が職場ではたらく条件の一つの制度のことをいいます。

雇用主が労働者に求めているパフォーマンスが必ずしも時間給的にはかることができないサービスを要求している時に使用されることが多いです。

裁量労働制であると、勤務する時間はその人の「裁量」、つまり自由な判断に任せられていることが多く、遅刻や早退ということも自分の判断でできることが多いです。

 裁量労働制はなぜ批判されるのか

この裁量労働制を聞くと頭から「企業が残業代を支払わないために作る制度だ」と否定する人が多いと思います。

しかし、この裁量労働制は大企業の労働者の中においては、むしろ歓迎している労働者もいると思われます。

なぜなら、もともと大企業の労働者のホワイトカラーになると十分な報酬と十分な福利厚生で守られていて、裁量労働制などはむしろ労働環境をさらに改善する手段だとも言えるからです。

しかし、多くの労働者にこの制度が目の敵にされる理由というのは、これが中小零細企業のブラック企業などが利用する場合、満足の行かない給料に対して、ほとんど裁量が認められないノルマと時間的拘束のなかで単に残業代という概念をなくすための制度として取り入れらるからです。

つまりこの裁量労働制はブラック企業が取り入れると、労働者から労働力を絞りとるのに最も好都合な隠れ蓑となりうる制度とも言えるのです。

実際問題としてなぜ経団連はこの裁量労働制を導入することに賛成をするのでしょうか。

この裁量労働制の導入が本当に労働生産性向上の役目を果たすのなら何を根拠にそう考えるのか示してほしい。

そして、裁量労働制の導入は単に人件費の抑制するのに効果的だと判断しているだけなら、これからますますブラック企業の合法化と過労死の深刻化が進むであろうと思います。。

鎖で繋がれた

最低賃金を計算する方法自分のお給料が安すぎる人は注意!

最低賃金をしっかり計算しよう

最低賃金制度って知っていますか?はたらくすべての人に対して働いたらもらえるお給料の最低ラインが法律によって決められています。

だから、最初に会社との約束としてあなたには500円しか払えない等と勝手に決めていたとしても、それは会社が勝手に決めた賃金額でしかなく最低賃金法で認められず無効とされます。

また無効とされるだけではなくて、最低賃金の差額を支払わなければならず、賃金を支払わなかったら罰則が適用され50万円以下の罰金に処せられます。

高校生のアルバイトでも最低賃金は適用されるのですか?

最低賃金は年齢にかかわりなくその地域で働く人全てに適用されます。

だから高校生のアルバイトだからといって最低賃金を下回るお給料が支払われることはないのです。

もし、最低賃金よりも下回る賃金が支払われていたら最低賃金について経営者は知らないのかもしれませんので、最低賃金を下回っていることを経営者に話して改善してもらいましょう。

もし話しあおうとしても改善してもらえないようならそれは悪質な経営者ですので、労働基準監督署に申告に行きましょう。

最低賃金の計算方法について

最低賃金の計算方法を説明する前に、最低賃金は住んでいる都道府県によって設定が違いますので自分が住んでいる都道府県の最低賃金をチェックしてみてください。

最低賃金は厚生労働省のページで

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

つぎに最低賃金の計算方法ですが

(1)時間給の場合

時間給はパートタイムの人やアルバイトの人が主に取り入れている計算方法です。

[alert-note] 時間給≧最低賃金の額[/alert-note]

(2)日給の場合

[alert-note]一日に支払われるお給料の額÷1日の平均所定労働時間≧最低賃金の額(時間額)[/alert-note]

(3)月給の場合

[alert-note]月給÷1ヶ月平均所定労働時間≧最低賃金額[/alert-note]

一ヶ月の平均所定労働時間数は1年間の労働日数に1日の所定労働時間をかけてそれを12ヶ月で割った時間となります。

お給料というのはその人の生活の基盤となる大切なものです。

これをおろそかにして労働者は安心して労働することはできません。

経営者がしっかりしていればこういうことはないのですが、労働者の方もしっかりと自分のお給料をチェックして最低賃金を割っていないのか必ずチェックをするようにしましょう。

バイトを休む時有給休暇が使えるって本当?労働法を知っておこうよ!

アルバイトにも年次有給休暇の取得は可能

1年間まじめに働いてきたバイト先、でも、今日は風邪を引いてしまった。

そんな時、休みの連絡を職場に入れるよね。

でも、ちょっとまって、その時有給休暇が使えることを知っておいてください。

アルバイトだって有給休暇をもらうことはできます。

有給休暇とは?

有給休暇ってのを知らない人に教えるね、有給休暇は働く人の権利の一つで、ある一定期間働いてきた人は、その日に休んでもお給料をもらうことが出来るんだよ。

だから、突然風邪を引いて休んでもその日はお給料をもらいながら休むことだって出来るんだ。

ただし、ちょっとだけ条件があってその条件を満たさないともらえないから、それだけ注意が必要なんだ。

アルバイトの欠勤の有給休暇の条件

有給休暇は労働基準法っていう法律で定められているんだ。

だから会社がバイトには有給休暇なんて必要ない!って叫んでも有給は当然もらえる権利だと思ってくれ。

でも、少し条件があるんだ、その説明をするね。

まずは、働き始めて6ヶ月以上たたないといけないんだ。

入ったばかりの新人バイトが、「明日有給いただきます」なんて言っても、ほとんどの会社ではもらえないことになっている。

法律でも6ヶ月以上働いた人にしかもらえないことになっているから6ヶ月たたないともらえないんだ。

つぎに8割以上出勤した人が対象なのも覚えておいて欲しい。つまり、バイトをはじめたけど、勉強で忙しいから休むとか風邪引いたから休んだとか言って突然休むことを繰り返していてほとん

ど出勤しない人は有給休暇だってもらえないんだ。

でもこの8割っていうのは正社員と同じ労働日数の8割じゃないんだよ、労働契約で最初に君が約束した労働日数の8割のことを指すんだ。

バイトが有給休暇をもらえる日数

パートタイマーの有給休暇

じゃあ、何日間有給休暇をもらえるのかっていうと上の表をみて欲しい。一週間で1日しか働かない人は6ヶ月勤務して有給休暇は1日しかもらえないんだ。

つまり、会社にどれだけ勤務したかで有給休暇がもらえる日数が違ってくるんだ。また、勤務している期間が長ければ長いほど有給休暇の期間も長くもらえるから、長くバイト先を続けるのは得だよね。

ずっともらっていなかった人は会社に一度相談したほうが良いよ。有給休暇は労働者の権利だけど、もらえないから泣き寝入りってことはないからね。

ただ上の例で注意点があるんだ、それは風邪を引いたからその日に休みますって言われると会社の方も困るよね。だって君が働くことを見込んでその日にシフトを組んでいるかもしれないし。

それに有給は事前に申請して取得するのがルールでその日突然ってのは法律上も認められてなかったりする。(会社単位では認められているケースが多い)

だから、有給はできるだけ早めに連絡すること。これが大切なんだ。それに社会人としてのマナーだよ。それも押さえておいてくれ。

それさえわかれば有給休暇は労働者の権利だからためらわずにもらってしまえ!

だって日本は世界的にみて年次有給休暇の取得率が最低レベルなんだ、そんな国先進国で他にないよ。休むことに遠慮するなんて。

働く人の権利は働く人が守らないとね!

どうですか?

労働基準監督官に訴えるとき相談の仕方などの注意点

労働基準監督官が動いてくれるには

労働基準監督署に労働問題に相談に行っても、なかなか本気で取り組んでくれず、がっかりして帰ってくる相談者の人は多いと聞きます。

しかし、以前にも書きましたが、労働基準監督署の監督官が労働者からの労働相談に応じてブラック企業に対して指導してもらうにはある程度相談する労働者側も相談するポイントを押さえて相談することが必要となります。

今回は労働相談を労働基準監督署などにある総合労働相談コーナーなどで相談する際の相談の方法について解説したいと思います。

労働基準監督官の仕事とは

そもそも、労働者が労働問題を相談に行く際には労働基準監督官はどういう業務をしているのかを把握しておいても間違いではありません。

たとえば、セクハラなどの被害にあっている場合、おそらく労働基準監督署では取り扱ってもらえないこともあります。

労働基準監督官が主に取り扱う業務は賃金不払いなど、労働基準法や、労働者の健康被害などを被る安全衛生法違反などの問題に関して重きを置きます。

労働問題に関して労働相談コーナーなどに申告に行き申告を受理してもらえるケースに関しても一番多いのが賃金不払いや未払い残業代などの明確なる労働基準法違反に関してであります。

その数は平成23年に申告を受理した件数が約35000件であるのに対して賃金不払いは約3万件と80%強をしめます。

ですから、労働者の労働相談は長時間労働やそれによる残業代不払いなどのコンプライアンスに違反する問題を整理して労働相談コーナーの相談員に説明することになります。

その時はできるだけ証拠を持っていくのが良いでしょう。証拠となるものは労働条件通知書や雇用契約書などの、あなたがその職場で働いているという証明となる書類や資料が適切です。

そして、残業代不払いや長時間労働を強いられる問題についてタイムカードなどの写しがあると良しとされます。

しかし、タイムカードの写しを社外へ持ち出すことを禁じているなど労働者の行動を著しく制限させる会社も少なくありません。

そのような場合は記録を残すこと、メモや日記などでもいいのですが証拠能力としては決定的とはなりにくいです。

ICレコーダー等の音声を記録すること、パソコンのメールの配信など何らかの情報媒体などを使用した信頼出来る証拠を残すことを状況に応じて考えることが必要です。

それら労働問題の争点を明確にし、会社が労働基準法を明らかに違反していることがわかる証拠などが取り揃えば労働基準監督官もここぞとばかりに仕事をしてくれるはずです。

これからは労働者も自らの権利意識を持ち、会社に対してもはっきりと対抗手段をもつことも必要となってきます。

不注意

仕事中の怪我の会社の責任と労災隠しについて-法律的根拠について

労災の基本的考え方

仕事中に怪我をして業務上の災害と認められると労災保険(労働者災害補償保険)から給付を受けることになります。

普段わたしたちが風邪を引いたり、休日に遊びに行ってケガをしたりしたら健康保険を使用して病院に行きます。

しかし、仕事中にケガをした場合は労災保険を使用しないといけないのです。

労働者からすると、自分の怪我が治ればどちらの保険を使用しようとそれほど大差ないと考える人もいるかもしれません。

また、労災を申請する時、労働者の中で会社に迷惑を掛けたくないから労災にしたくないという人もいます。

しかし、これは法律で決められたルールですから、仕事中の怪我は労災となり労災保険を適用しないといけません。

労災にして会社側が困ること

労働者が仕事中に負ったケガを労災にすることによって会社に迷惑をかけるとの心配は必要ありません。

会社が労災を使用することによって保険料が高くなるなどのことはないからです。

しかし、それであるにもかかわらず、会社が労災を認めようとしない場合があります。

それには安全配慮義務違反という問題が隠れています。

会社は労働者を雇う時に、労働者の生命や身体が危険にさらされないように保護する義務があります。

労働者が危険な状態にさらされていることを知りながら業務命令と言って労働者を酷使すること危険な目に合わせることはいけないことなのです。

この安全配慮義務があるために、もし会社が知りながらも、あるいは過失によって労働者がケガをしたり病気になるようなことがあれば、またはそれが原因で死亡した場合などには、会社側は安全配慮の義務をまじめに取り組まなかったとして損害賠償の責任を負う事になります。

この問題があるために、会社は容易に労災であるということを認めたがらない傾向にあるのです。

使用者責任、会社が従業員を雇うということについて

また会社は従業員が第三者に損害を与えた場合にその従業員を雇っていることによる賠償責任を負うこととされています。

つまり、従業員を雇っていてその従業員が他の誰かを負傷させる行為があれば、会社がその負傷に対して責任を負わなければならなくなります。

このように、会社が人を雇うということは従業員の行動まで責任をもつということ、従業員の安全から教育までしっかりと管理することが必要となるのです。

そのため、労災に関してもその他負傷に関しても会社が教育管理できていなかったことになることを恐れ責任逃れをすることがあるので注意が必要となります。