ブラック企業規制法案要綱を考える-日本共産党の提案にあたって

残業

ブラック企業規制法案要綱を考える-日本共産党の提案にあたって

 日本共産党は、若者をはじめ働く人間を、過酷な労働に追い立て、モノのように「使い捨て」「使いつぶす」ブラック企業を国政の大問題として訴えてきましたが、参議院選挙の前進で獲得した議案提案権を活用して、国会にブラック企業規制法案を提出しました。

□法案の概要――違法行為へのペナルティー強化と、ブラック企業の実態を社会に知らせる情報公開をすすめる

ブラック企業は、現行法の弱点をかいくぐって、違法行為を隠ぺいしたり、脱法的な手法で過酷な労働を強いています。日本共産党が提案する法案は、こうした「手口」を封じて、ブラック企業の無法を許さないことを目的としています。

法案は、以下にのべる3つの柱で構成され、違法行為へのペナルティーの強化や長時間労働の制限など“規制強化”と、離職率の公表などの情報公開で社会的な批判と抑止力をつくるという、二つの方向でブラック企業を規制します。

同時に、この法案は、違法なサービス残業の根絶やパワハラへの規制など、いわゆるブラック企業にとどまらず、多くの労働者に共通する問題を解決する力にもなります。http://www.jcp.or.jp/web_policy/2013/10/post-546.html

日本共産党が議案提案権を活用して国会にブラック企業規制法案を提出しました。

今回はそのブラック企業規制法案に関してこのブラック企業対策室としても検討してみたいと思います。

日本共産党が唱える3つの柱と規制強化

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日本共産党が3つの柱として提案する規制に関して、1.長時間労働の是正、2.離職者数の好評など労働条件の情報提供、3.パワーハラスメントをやめさせるを挙げています。

また具体的には長時間労働に関しては管理監督者を含めた労働時間管理と、その労働時間に関する情報の労働者間での共有による相互監視とチェック機能の有効化を目指しているもの。

未払いの残業代がある場合には、未払い残業代を2倍にする制度つくり。

一年間襲う残業時間を360時間に制限すること

一日の勤務から最低11時間の休息時間を保証する制度づくりをあげています。

これらの取り組みは、今までも法律では規制されている分野でもあるのですが、より強化することと労働者にもコンプライアンスに対して意識を強化してもらう姿勢がある点も評価できます。

そして、今まで36協定をいったん締結してしまえば上限なしで長時間労働が出来る現状に対してもメスが入れられるために、今の日本の労働環境を覆う深刻な問題としてある過労自殺や過労死に対しても対応できるのではないかと期待が持てます。

ブラック企業規制法案の提案理由に関して

ブラック企業規制法案の提案理由に関して日本共産党は2つの理由を挙げています。

ひとつには、若者を使い捨てにする就労環境を許さないという考え方です。

本来日本型雇用というのは人を大切にすること、長期雇用することを前提に人を育てていくことも「労働する倫理観」の中に含まれていました。

しかし、昨今の新自由主義が提唱するグローバル化にともない、人件費の抑制だけを主眼においた雇用が目立ち始めると、同時にいわゆるブラック企業の問題が大きく取り沙汰されるようになりました。

このように、日本の社会にはあまり馴染みにくい新自由主義的経営が若者を社会の一員として育てることもなく、利益だけを追求する姿勢の弊害が今のわたしたちの社会に現れ始めているのではないでしょうか。

それが顕在化しないようにブラック企業に対する法的規制が今の日本の労働環境には必要とされているのです。

解雇特区

福祉介護で泊まり込みの仮眠に時間外割増賃金はつかないのか

老人介護施設での泊まり込み

福祉介護分野で働く労働者にとって深夜勤務は当然しなければならない労働条件となっている事業所が多いです。

しかしながら、介護福祉分野の経営者の中に、この深夜勤務に対しての労働基準法に則った時間外割増賃金が支払われていない事業所が見受けられることがあります。

今回は勘違いされやすい福祉介護施設や障害者施設で働く場合の深夜労働について説明してみたいと思います。

仮眠時間は労働時間なのか

パートアルバイト格差

福祉施設で働く場合の泊まりこみなど深夜勤と称されるものの中には仮眠時間が設けられている勤務体系が多いです。

この仮眠時間は労働者にとって労働する時間ではない、つまり使用者からの指揮命令に従うこと無く自分の自由にできる時間が含まれていなければなりません。

しかし、日本人的労働観から考えますとこれを簡単に割り切ることは非常に難しい問題をはらんでいます。

たとえば、同じ施設内で働いていながら、深夜に障害者や老人が突然徘徊したなどで騒動になるということは、それほど珍しい現象ではありません。

介護施設の利用者が突発的な行動をとる時、仮眠時間中の労働者はその光景を見ていながら何もしないでいることが出来るでしょうか。

実際はルールはルールとして仮眠時間中の従業員は何もしないでいるほうが大切なことなのかもしれません。

しかし、わたしたちの社会の労働価値観はまだその辺が明確に割りきって行動できる人は多くありません。

困っている仲間がいたら何も言わないでも助けるという暗黙のルールが有り、もしそれに従わなければ、「あの人は困っている時に何もしてくれない」と言っていじめの対象にすらなりかねません。

そして、そこに労働者の「善意」からくるボランティアが含まれ明確な時間外労働とは判断されない要素になるのです。

しかし、このような事態が毎回のようにあるのであれば、それはもはやボランティア的善意からの行動ではなく、経営者による黙示による指揮命令での労働だと判断できます。

実際問題、そのような労働者の善意を悪用するブラック企業の介護事業所は少なく無いと聞いています。

仮眠時間に労働からの解放がないのであるならそれは労働時間です

労働から解放されない仮眠時間労働時間です、割増賃金をしっかり請求するのは労働者の義務です。

ここで、そのような状態を予期した上での仮眠時間を取り入れるのであるなら、この仮眠時間は労働からの解放が見込めないものであり、労働時間として判断されるべきものとなります。

このへんの境界線を曖昧にしたまま、労働者が「善意の労働」を繰り返すことは労働自体の安売りであると同時に同じ職場で働く労働者たちへの裏切りでもあると考えられてもしょうがないと思います。

つまり、仮眠時間での突発的な事態に対して労働者の対処が求められるのであるならその仮眠時間は労働時間と判断されるべきものであり、時間外労働に対する割増賃金と、深夜労働の割増賃金を請求すべきものとなるのです。

ここで大切なことは、これ以上、労働者の長時間労働やサービス残業を許す労働環境と決別するためにも、サービス残業は絶対に許さないという労働者の団結が必要だということです。

サービス残業

サービス残業を強制する手口、ブラック企業の賃金未払いのやり方に気をつけて!

未払賃金による紛争が起こる原因を考える

ブラック企業の賃金

働いた対価として会社から賃金を受け取るのは労働者として当然の権利です。

残業代不払いの会社には未払いの賃金を請求しましょう。

しかし、労働者も大切な賃金を受け取ることに関してその権利を知らなかったなどと言うのでは自分たちの権利を守ることすらできません。

今回は、ブラック企業が労働者に支払うべき賃金をどうやってごまかすのかその手口のいくつかを紹介したいと思います。

手口その1:残業時間を自己申告にさせる

ワンマンな経営者やパワハラ上司がいる会社に多く見られるタイプの賃金不払いです。

「就労時間内に仕事はすべて終わらせろ」と命令して、残業は認めないと残業禁止命令を従業員に宣言します。

残業を禁止すると宣言する一方でもし残業するなら自己申告で受け付けると逃げ道をつくります。

このため労働者は残業時間を自己申告することに後ろめたさや戸惑いを感じ、残業時間を申告しにくい雰囲気を作り上げます。

労働者に時間内に仕事ができなかったことによる罪悪感を植え付けるタイプの悪質な手口です。

手口その2:みなし残業(固定残業)時間制といって賃金支払いを拒否する

あらかじめ従業員に対して「給料の中に営業手当として残業代を支給している、職務手当として残業代が含まれている」などと教え込みます。

そして、すでに支払った賃金の中に残業代が含まれているため、あらためて残業代は計上しないのだと宣言するタイプです。

法律を知らない労働者は「そういう方法があるのか法律上問題ないのならしょうがないかな」などと思い込んでしまいサービス残業を受け入れてしまいます。

しかし、このみなし残業時間、あるいは固定残業制などと呼ばれる方法にはしっかりとした手続きがなければなりません。

多くのブラック企業はその必要とされる手続きを踏むことなく勝手に固定残業代制として決めてしまいます。

この手のインチキを従業員に教え込み、それでコンプライアンス上問題ないと思っているところが多いので注意が必要となります。

手口その3:突然の休日出勤の命令で割増賃金不払い

「ごめん、ちょっと仕事が増えたから、明日休みだったけど、出社してくれないか?代わりに月曜日休んでいいから」といって休日出勤の割増賃金を支払わないタイプです。

労働者が「代休」と「振替休日」の違いを知らないこと、あるいは、知っていても請求しにくいことを利用して割増賃金を支払わない手口がこれに当たります。

手口その4:そもそも残業代を最初から払う気がない

「タイムカードがない」、「労働時間を把握するのは自分の目で見て管理しているからそれだけで十分」「何時から何時までの契約があればそれでOK」そういうふうに思い込んでいて残業が発生しても残業と考えないタイプの経営者がこれに当たります。

最初からここまで開き直られると、この会社ではそういうものなのか、と労働者もブラック企業とわかりつつもそれを受け入れてしまうのがこのやり方です。

労働者の労働時間管理は経営者の義務です。かならず残業代は支払ってもらうようにしましょう。

手口その5:管理職には残業代は支払わない宣言をする

「管理職には残業代は支払わなくて良い」、「君は店長だから管理職だから残業代はなしだ」「これは労働基準法にも認められているのだ」などと伝えて残業代を支払わないタイプの手口です。

経営者が労働者に割増賃金を支払わなくて良い労働基準法41条の管理職とは管理職と認められるためにはいくつかの条件があります。

この条件を知ってか知らずかして一方的な管理職に任命をして人件費を浮かせる、割増賃金を支払わないなどという悪質な手口があります。

手口その6:裁量労働制という労働時間管理を従業員に任せている宣言

従業員に対して会社が裁量労働制を導入しているから残業代を支払わないのはコンプライアンス上問題無いと主張するのがこの手口です。

適切な法的手続きを実施しないで導入しているなど悪質なケースであり、労働基準法に違反する手続きであるならサービス残業となります・。

また変形労働時間制など、ある種、一般的な労務管理とはイレギュラーにあたる制度を取り入れることによって労働者に残業代の計算の仕方などわかりづらくするのもこの方法であります。

サービス残業に対してどうするのか

先にも述べましたが、労働者の労働の対価として賃金を請求することは正当な権利です。

労働者があの手この手を使って労働者に払うべき賃金を支払わな方法を考えだしても違法な手続きであれば無効です。

労働者の方も経営者側の主張を一方的に受け入れるのではなく、しっかりと自らの権利のために賃金に関しても知識を身につけていく人が必要とされるのではないでしょうか。

サービス残業に対する具体的な対応方法などに関してはこのサイトでもまた、あらためて取り上げたいと思います。

過重労働

名ばかり管理職とは、店長や管理職は残業や深夜手当夜勤手当などの給料はもらえないのか

 

店長は管理職なので残業代がないのは当然なのか

労働相談

質問わたしは飲食業で働く30歳です。

24歳の時に今のお店にアルバイトとして入社して
頑張りを認めてもらい26歳で正社員として登用されました。
フリーターだったわたしを目をつけてくれたオーナーには感謝しています。

1年ほど前にこれから業務拡大にともない
わたしは支店を任される立場となりました。

お給料は基本給が20万円でしたが残業代はしっかりもらっていました。
しかし店長になってから店長として4万円支給されるようになったのですが
残業代がもらえません。

アルバイトが突然仕事を休んだりする場合
休日出勤もさせられます。

店長であることにやりがいを感じていますが、
このままでは身体がもちません。

どうしたらよいのでしょうか。

回答:労働基準法で許される管理監督者と店長の関係

結論からいいいます。

店長だからと言って誰もが管理監督者となるわけではありません。

今回のケースのように労働者の労働法に関する無知を利用して
店長で管理職であるから時間外労働をしたとしても割増賃金を
支払う必要はないと主張する経営者がいます。

しかしこれは大きな間違いです。

まずはここで経営者が主張する管理者は時間外労働を
払う必要がないとは何を根拠に主張しているのか見てみましょう。

それは、労働基準法第41条を根拠としています。

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、
次の各号の一に該当する労働者については適用しない。(略
二  事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者
又は機密の事務を取り扱う者

ここで事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にあるものとあります。
この監督もしくは管理の地位が店舗の店長を指しているとしているのです。

しかし、ここでよく考えてください
。経営者が増える人件費をおさえるために
あるいは、残業代を支払いたくないために

「じゃあ、明日からあなたに店長をお願いします。
店長待遇なので残業代は付きません」

なんてことがあったとしたらどうしますか?

そのような状況で店長を管理職として認められるのであるのなら
辞めることもできず、転職もできず、
今までよりも責任ある仕事になりながらも
残業代がもらえない立場になるなどの処遇を
甘んじて受けなければならないことになってしまいます。

ここでよく覚えておいてほしいことには店長が労働基準法第41条の管理職として
認められるためにはいくつかのハードルがあるということです。
これをしっかりと覚えておいてください。

労働基準法第41条で認められる管理監督者

まずは、経営者と同じような立場で仕事をすることが出来るかとが問題になります。

経営者から指揮命令に関する権限を与えられており、人事権や自分の判断での
決定権があることが管理職と呼ぶにふさわしい処遇です。

第2に勤務時間のシフトなど自分で出退勤を決められることです。

過労死は自己責任と豪語した経営者がいますが、
経営者の場合は自分の健康を考えることは自分の判断に任される部分が多いですが

労働者は指揮命令のもとに働くため健康管理まで行き届かない面がおおくあります。

それらも踏まえて店長としてどの程度まで判断でき、労働時間の制限や
出退勤も裁量に任される、状況であってこそ、過労に関する自己管理も
可能となるのです。

第3にそれらの処遇にあったお給料がもらえているかがポイントとなります。

店長を任されるようになり、管理職であるのだから時間外労働手当は必要ない
そのため時間外労働手当が支給されなくなり給料が減った
そうなっては経営者が時間外労働手当をはらわないために
管理職をつくり上げることができてしまうということになりかねません。

また、労働基準法第41条の管理監督者であると判断されたとしても、
深夜割増に関しては適用されません。

よる10時以降に働いた場合は必ず深夜手当を請求する権利があります。
その点も覚えておく必要があるでしょう。

(※当ブログに相談された相談内容をブログに
掲載することはありません。フィクションです。)

労働問題

学校教員の「残業」月95時間、教師の長時間労働と時間外労働の問題

全日本教職員組合(全教)は17日、幼稚園・小中高校などの教職員の勤務実態調査の結果を公表した。教員の時間外勤務は1カ月平均で72時間56分、自宅に持ち帰った仕事の時間も含めると同95時間32分にのぼった。「改善のための人員増などが急務だ」と訴えている。

全国の教職員6879人(うち教員5880人)の昨年10月の実態を調べた。持ち帰りも含めた時間外勤務は、前回調査の2002年より月平均で14時間33分延びたという。土日勤務が特に増えており、全教は「土曜授業」や週末出勤による残務処理の増加などが背景にあるとみている。
朝日新聞デジタル
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20131017-00000040-asahi-soci

小中学校教職員の時間外労働

学校教員の時間外労働が問題となっているニュースです。

持ち帰り時間を含めると学校教職員の時間外労働は95時間にのぼるとのことです。

公務員の場合労働基準法は適用されないので、
筆者は労働時間と労災の関係に関して不案内のところがありますが、
民間で計算すると考えますと、時間外労働が95時間を超える状況を
数ヶ月続けた場合、労災と認定される可能性が高くなります。

労働者の中には「公務員」と聞くと、特別な手厚い福利厚生を受けていて
何が時間外労働だ、効率的に業務を遂行できていないだけだろうなどと、
揶揄する人もいます。

しかし、その論法は実際にブラック企業の経営者が労働者に向けて発する論理と
何ら違わないことに気づいてもらいたいです。

公務員だから手厚い福利厚生を受けているからそれくらいの時間外労働は
人件費(税金)でカバーするのではなく、なんとかしろ、などと考えるのではなく
やはり、同じ労働者として働く環境を守る概念からも、
このような長時間労働が許されている環境を是正するように
働きかけることが大切なことだと思います。

モンスターペアレントの対応など学校職員の方は、
実際想像以上のストレスがある職場と聞いてきます。

メンタルヘルスのケアも含めた長時間労働対策が必要となっているのでは無いでしょうか。

バイト代が振り込まれないと給料はもらえなくなるの?パワハラで自分で辞めたら泣き寝入りなの?

賃金を支払わないブラック企業

ブラック企業

 

質問:アルバイトしている大学生です。

店長のパワハラがひどくて暴力こそ無いですが、暴言がひどいです。
ろくに仕事を教えてくれないのに「お前は何回教えたらわかるんだ?」とか、
何かにつけてぼくの責任にします。

バイトに行くのが嫌になって先日無断で欠勤しました、
そうしたらいきなり携帯電話に電話がかかってきて
「もう来なくていいから」とだけ言われました。

ぼくもいい加減店長のパワハラに耐えられなかったから
バイトを辞めることには異議がないのだけど、困ったことに、
給料日になってもバイト代が支払われませんでした。

バイトを辞めることはいいけど、バイト代が払われないのは許せないです。
さっそく店長に電話したら何回電話しても通じませんでした。

そしてやっと通じたと思ったら
「お前なー自分で勝手にやめてどれだけ店に迷惑がかかってると思っているんだ?」

と言って、まったくとり合ってくれませんでした。

こういうのはバイト代が支払われなくて当然なのでしょうか?

回答:アルバイトの給料が払われない問題について

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結論から言いますと、お給料が支払われなければなりません。

今回の場合ですと、店長の主張はバイトを無断欠勤をしたことによって迷惑がかかった
だから給料は支払わないとのことです。

しかしこれは労働基準法第24条の通貨全額支払いの原則に違反になります。

働いた分のお給料は本人がしっかりと受け取ることが出来る、それは労働者の権利である。
そのことは絶対揺るがない原則であることを知っておいて欲しいです。

今回のケースのもう一つの問題点があります。
それは無断欠勤を一回したことで「もう来なくていい」
と言われていることです。

これも本来なら許されないことです。
パワハラをして労働者のやる気を無くさせる行為や、
一方的な解雇通告は典型的なブラックバイトと言っても良いです。

しかし、それだけを持って訴訟すべきか?となると
本人が大学生であってアルバイトであること等の事情も考慮すれば
訴訟となれば本人にも大きな負担になってしまいます。

大学生なら、パワハラのある様なアルバイトを続けるよりもより
実りのあることを見つけるほうが、実りのある結果になると思います。

今回のケースでは支払ってもらえないお給料だけはしっかりと支払ってもらう。
自分が働いた賃金はしっかりもらって次を考えたほうが良いと思います。

労働基準監督署に行って給料が払ってもらえないことを伝えてください。

お給料の支払われない時に知っておいて欲しい重要な情報。

賃金未払いに対して覚えておいて欲しい知識
それは賃金支払の5原則というものです。

[alert-note] 賃金支払の5原則を覚えよう

  1. 通貨払いの原則
    お給料はお金(通貨)で支払われないといけない、現物支給や飲食のおごりなどはダメ
  2. 直接払いの原則
    直接本人に渡さないといけない、家族や親しい友人でもダメ
  3. 全額払いの原則
    あらかじめ約束している社会保険料等は除いて、お給料は全額支払われる、
    勝手に損害と称して控除されたりしない
  4. 毎月一回払いの原則
    毎月必ず一回は支払われないといけない
  5. 一定期日の原則
    決まった日に支払われないといけない

[/alert-note]

リストライメージ

村田製作所児童ポルノ懲戒解雇事件で控訴審判決「処分は合理的」

児童ポルノ摘発で懲戒解雇の処分は合理的との判断

労働市場

児童ポルノ事件で摘発されたことを理由に懲戒解雇したのは解雇権の乱用だとして、滋賀県野洲市の40代男性が村田製作所(京都府長岡京市)を相手取り、雇用契約上の地位確認などを求めた訴訟の控訴審判決が24日、大阪高裁であった。小松一雄裁判長は「企業の社会的責任が強く求められる状況にあり、処分には合理的な理由がある」として、解雇を無効とした1審・大津地裁判決を取り消し、男性の請求を退けた。

判決などによると、男性は2011年、児童のわいせつ動画をインターネット上に公開したとして逮捕され、罰金刑を受けた。その後、同社は男性を懲戒解雇した。1審判決は男性の請求を全面的に認め、同社が控訴していた。

以前、当サイトで大津地裁判決を紹介しました。その続報が入ったので掲載します。

児童ポルノをインターネットにアップロードして公開したことで逮捕され罰金刑をうけた男性が1審大津地裁判決を取り消され、請求が退けられました。

以前、当サイトで解雇と判断されるために必要となる労働契約法第16条の“社会通念上の相当性と合理的理由”には軽微な犯罪では有効とならないとの社会通念と判断されたと紹介しました。

しかし、今回の大阪高等裁判所での判決で「企業の社会的責任が強く求められる状況にあり、処分には合理的な理由がある」として、男性の請求を退けました。

労働者がここから考える解雇問題

筆者は軽微な犯罪では懲戒解雇は無効との社会的通念を示した大津地裁判決を支持するような内容のことを書きました。しかし、高裁の判断は逆でした。

小松一雄裁判長の「企業の社会的責任が強く求められる状況」という認識から、企業は社内秩序やルール、社会的責任を厳しく求められる状況となっています。

そのような状況を理解して企業の社会的責任を社内でのルールとして設定する会社をブラック企業と呼ぶことはできません。

会社がルールを設定して、それが合理的なルールである以上、労働者は誠実にそのルールに従う義務があります。

そしてそれは私生活においても同じと言えます。たとえ軽微であるからといって安易な気持ちで愚かな行為をすると取り返しがつかないことになるという認識が必要となってきます。

引用元毎日新聞

非正規雇用

アルバイトで遅刻をしたら即クビになったけど解雇は有効なのか?

労働相談

[alert-note] 関連する記事:「明日から来なくていい」と突然クビ宣言は有効か? [/alert-note]

一回の遅刻で店長から明日から来なくていいと言われた

学生の人やフリーターの方からよくあるこの質問、一度の遅刻でバイトをクビになったけどこれって許されるの?という労働トラブルが多いみたいです。

結論から言うと、クビ(解雇)は許されません。

たとえ大学生や高校生であって生活の基盤となる収入を目的とした労働ではないといっても、一度の遅刻で簡単に即解雇されることは認められるものではありません。

また、フリーターや主婦の場合でも同じです、フリーターや主婦でしたらなおさらアルバイトから得られる収入は労働者の生活の基盤として考えられる収入です、それを一度の遅刻でクビにすることなど許されてはなりません。

どうしてアルバイトを即解雇するトラブルが発生するか

この問題のようにアルバイトが学生や主婦、フリーターだからといって容易に解雇してしまうお店などには、零細企業など小さな店舗を経営している社長さん、あるいは中堅クラスのチェーン店の店長などに見られる傾向です。

このような場合、経営者はアルバイトという労働に対していつでも取り替えが可能で自分に気に入らなければ辞めさせて新しく募集をしたら良いとしか考えていない事が多々あります。

しかし、働いている側からすればそのように一度のミスで簡単に職を失うということは大きな損失となります。経営者の自分勝手な思い込みで労働者の権利が踏みにじられるような状況が許されることを常態としてはいけません。

だけれども、アルバイトを解雇されるとなると、弁護士を雇ってまで戦うことは金銭的にも採算が合いません。ましてや長い時間をかけるくらいなら違うアルバイトを探す方が手っ取り早い解決だと思ってしまう人も少なくないのではないでしょうか。

そこで一番有効と思われる対応は労働基準監督署などへ相談に行くことです。現在では田村厚生大臣がワカモノを使い捨てるブラック企業に対して厳しい目を光らせると宣言しています。

労働基準監督官によって何らかの対処がされることを期待したいものです。

ただ、労働基準監督署が解雇に関してはなかなか動いてくれない実態に関しては

労働基準監督署に解雇について相談に行っても何もしてくれない理由

こちらを参考にしてください。

解雇で一つ注意して欲しいポイント

解雇の問題となり、いざ労働者が労働紛争として戦う姿勢を見せると、経営者も労働紛争として扱い身構えます。

この時、一番最初はささいな一度の遅刻を理由として解雇したかもしれませんが、その他にも解雇に当たる理由を見つけ出して主張してくることが考えられます。

「従業員との仲が悪くて業務に支障をきたした」、「仕事の覚えが悪く何度も注意してもミスが多い」など、さまざまな理由をつけてきます。

もし不当解雇として戦うと考えた場合、本気で戦う姿勢を見せないと心が折れてしまいます。

大切なのは、泣き寝入りしないためにも何らかの折り合い地点を考えておくことと、普段から労働トラブルになっても味方になってもらえる仲間をたくさん見つけて、仕事に対しては誠実に従事する必要があります。

リストライメージ

若者を使い捨てにする会社が簡単に労働者を解雇する方法

若者を使い捨てにするってどうやってやることなの?

前回のブラック企業ってどんな会社?で、ブラック企業の特徴として3つあります。そのうちの1つに若い社員を使い捨てにして育成しないという特徴についてお話しました。

今回はもう少し踏み込んでどうやって使い捨てにするのかについてお話してみたいと思います。

狙われているあなたは問題社員?モンスター社員?

ブラック企業の定義の一つに簡単に若者を使い捨てにする会社というのがあります。

本来なら会社は一度従業員を雇うとそう簡単には解雇はできないはずです。

それは労働契約法という法律にも定められています。

労働契約法(解雇)
第十六条  解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇するには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

でも、この部分って曖昧ですよね、「社会通念上の相当性」ってどういうことを言うのだろうって思うよね。

そう、実は会社も同じようにこの社会通念上の相当性っていうのがどのレベルのを言うのかについて迷っているのです。

だから、そのグレーゾーンであるがゆえに、なかなか解雇には踏み込めない、簡単に従業員のクビを切れないという抑止力もはたらくのです。

でも、それでも今まで色んな所で裁判があったりしてある程度、社会通念上の相当性というのがどのレベルまで行くと相当なのかってのが分かり始めてきているのです。

たとえば、ある仕事に関して教えてもなかなか覚えようとしない、注意しても何度も同じ失敗をする、平気で遅刻をしてきたりルールを破って他の社員に迷惑をかける、そして会社に損害を与える失敗をする。

そういう人だったら、ある程度社会通念上相当といえるかもしれないですよね?

そう、そこが問題です。ある程度どういう人が社会通念上相当であるのかがわかってしまえば、逆にそういう人であったら辞めさせても問題にならないということです。

となると、ブラック企業は辞めさせたい従業員をそういう人物に仕立てあげようとするのです。

そしてそのような従業員の事をモンスター社員だとか問題社員などと名付けて対策を考えています。

モンスター社員に仕立て上げる方法

会社が従業員を辞めさせたいために、その従業員を解雇するのに十分な理由があると判断してそのように仕立てあげるモンスター社員とは、ルールを守らない従業員であること、再三教育したけど改善の余地がないことなどがあげられます。

つまり、そういうモンスター社員だったとするにはどうするのかというと、いろんな方法がありますがそのうちの一つに会社が持っているルールを厳しくすることがあげられます。

会社のルールが厳しくなれば守ることも難しくなります。

厳密なルールを作り上げていき、それを守ることができない本人が悪いとしていけば会社側の言い分が成り立ちます。

でも、そんな厳密なルールをつくる会社が悪いんじゃないの?とも思いますよね。

でもね、会社のルールは会社がつくる権利があるのです。それで会社が成り立っているのだから、そして本人にしてもそのルールが守れなかった負い目というのが有ります。

だから、ブラック企業からしたらそういう負い目を積み重ねていって従業員に反論できないように仕立てあげようとしていく、それが問題社員に辞めてもらうためのひとつの方法となるのです。

怖ろしいブラック企業の辞めさせ方

ブラック企業はそのことを十分に承知しています。

だから、一度目をつけた社員を辞めさせようと考えることは簡単です。

ルールを厳しくして、守れなくして、会社に必要ない存在だと本人に認めさせることをすればいいのですから。

そのような抑圧的の中で働くことは労働者の心まで抑えつけるような怖ろしい会社といえると思います。

簡単には転職ができない日本の労働環境の中でそいういう風潮が許されるようになってはならないと思います。

ブラック企業対策

ブラック企業ってどんな会社?はたらく人の敵ブラック企業の3つの特徴

ブラック企業の特徴ってあるの?

ブラック企業って最近おもにネットの世界で騒がれていて厚生労働省もブラック企業を監視するなんて言ってるけど。

実際ブラック企業ってどういう会社のことを指すのかな?うちの会社はブラック企業じゃないのかな?

なんて考えている人も多くいると思いますが、ブラック企業の正確は定義はまだないのがほんとうのところです。

ただ、よく指摘されていることのなかには主に以下のことが取り上げられています。

1.サービス残業をさせて平気でいる。

2.若い社員を使い捨てして育成することを考えていない。

3.長い時間仕事をさせて社員の健康管理を全くしない。

ブラック企業の主な特徴3つを分析すると

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サービス残業を強いる

1のサービス残業に関しては、はたらいている人はしっかり覚えておいて欲しいけど、サービス残業とは違法行為なのです。

ブラック企業がはたらいている従業員にサービス残業をさせる時に使う一番の言い訳は「お前がノロノロしているから時間内に出来なかった、これはお前の責任だから最後までやれ」というのがあります。

日本人は律儀な性格の人が多くて、このようなことを言われると、言い返すこともできずにただ黙って言われたとおりに仕事をしてその分のお給料はもらえないということが有ります。

しかし、これははたらいている従業員の責任ではありません。ある程度余裕を持った業務の範囲で時間内に仕事を終わらせるようにマネジメントすることが会社の経営者や管理職の人たちには必要とされているのです。

それを仕事ができなかった従業員の責任にして到底達成できない目標で仕事をさせることがブラック企業の特徴の一つです。

若者を使い捨てにする企業

2の若い社員を使い捨てにして育成することを考えないということもブラック企業の特徴のひつに数え上げられます。

日本の会社は日本型雇用と呼ばれる、終身雇用、企業別労働組合、年功序列と言った特徴があり、企業の求める従業員としての姿勢に対して従順である代わりに会社が従業員を守ること、簡単には解雇などしないことが特徴とされてきました。

従業員が会社のためにしっかりと働く代わりに会社も従業員をしっかりと教育して高齢になるまで従業員を雇い続ける約束をすることが正しい会社のあり方と考えているのです。

しかし、昨今のグローバル化社会の中でそれまでの価値観が大きく揺り動かされる自体が起きています。

一度雇った社員を老齢まで雇い続けることが企業としての責務であるかどうか、雇用の流動化は本当に悪なのかどうかは別のところで話すとして、少なくとも若い労働者を一度雇ったら簡単にやめさせるような、あるいは自分から辞めていくような環境を作ることは認められないということです。

しかし、社員を簡単に辞めさせてはいけないという考え方を全く考慮せずにグローバル化の市場原理の名のもとに簡単に若い労働者を解雇する会社が跡を絶ちません。これは労働契約法に定めてある解雇権の濫用と見られ裁判になっても解雇が認められないことが多いです。

簡単に会社をやめさせようとしたり自分から辞めるように会社が何らかのことをしてきたらそれはブラック企業だと思って間違いないでしょう。

 長い時間仕事をさせて健康管理を怠る会社

労働者が一日にはたらける時間、あるいは、会社が労働者を労働させることができる時間は1日に何時間か知っていますか?

答えは1日に8時間です。一週間では40時間です。

つまり、一週間が7日で朝9時から夜の6時まで働いたとして休憩抜いて8時間です。それを月曜日から金曜日まで働くこと、それが法律で許された会社が労働者に働かせることができる時間です。

え?そうなの?余裕でそれ以上働いているよって思った人も多いと思います。そうです、労働者と経営者の間で約束を決めたら、この1日で8時間、一週間で40時間の労働時間を超えて働いてもおとがめ無しになるのです。

しかし、この約束も口約束ではだめです。ちゃんと約束したことを紙に書いて約束して労働基準監督署に届け出ないと約束は成立しません。

これは法律で決められています。

でもブラック企業はどこの会社でも当然のように長い時間労働させている日本の社会の風潮を利用して、労働者との間に約束事を決めることもせずに労働者に当たり前のように長い時間仕事をさせている現状が有ります。

3つの分析に共通するブラック企業の特徴

以上見てきたようにブラック企業を判断するときの特徴に必ず法律を守っているかどうかがあります。

労働者はしっかりと労働者としての権利と会社が労働者を雇ったら勝手なことはできないルールが有るのです。

そのルールを守らない会社をブラック企業といいます。それと同時にはたらく人の方でもそのルールを知っていないと自分が持っている権利を理解できません。

自分の会社がブラック企業かどうかは正しい知識をもって自分自身だけではなく、はたらく仲間や日本の労働するための環境を守っていきたいものだと思います。

ブラック企業残業

大阪労働局がブラック企業立ち入りから考えるブラック企業の本質

ブラック企業残業

ブラック企業対策は今まで効果的であったのか

大阪労働局が大阪府内にある企業を立ち入り調査することを明らかにした、ブラック企業が話題になる中労働時間の長時間労働などの問題をめぐる苦情が多い企業に対して立ち入り調査して実態を把握するのが目的だ。

ブラック企業対策に関して社会的に関心が高まっていることに対して、政府も相談窓口を設置するなど、さまざまな対策が話題になっている。その一環として大阪労働局の今回の対応は普段から長時間労働を強いている中小零細企業には恐怖かもしれない。

しかし、ブラック企業はその悪質とも言える若者の使い捨てが問題視されている一方で実際に若者の解雇が横行しているという話題は耳に入ってきたことがない。

またこれまで多くのブラック企業の悪質な労働環境が叫ばれていると同時に現場ではたらく若者からはなかなかブラック企業対策に効果があったと好意的な評価を聞くことは多くない。このような過酷な労働環境が是正されることなくただただ日本の中小企業で働く若者の劣悪な労働状況がネットで不平不満として流されていくだけで解決されずに過ぎていくのか、今回はブラック企業の本質は何かに迫ってみたい。

ブラック企業対策は何が求められているのか

もともと行政が民間の企業に対して強行的な力でもって対策を講じるには限界が有るのが現状であろう。時間外労働を強いながら給料を払わないという明らかな法律違反であり証拠もあるのならばともかく、曖昧な情報からだけで企業に何らかの対策を命じることは限界が有るのがひとつの理由としてあげられる。

また、ブラック企業に悲鳴をあげる若者にとって真に怖いブラック企業とは法律違反をしない、あるいはその法律のグレーゾーンでギリギリのところで労働者に過酷な労働条件を迫る企業があるという現状も看過できない。

ブラック企業というのはそのネーミングから法律違反を平気でする悪質企業というわけではないのが現状なのだ。実際問題、法律違反を平気でする企業であり同時に従業員を大切にしない様な会社であれば、内部からの告発が有り必ず自滅する。しかし、ブラック企業は従業員からそのような「謀反」を起こさせるような失態を演じることは少ない。

むしろ、合法的な対策はいかなるものかを熟知した上でいかに「生かさず殺さず」従業員を雇い続けられるかが問題なのだ。今回の政府主導のブラック企業対策でそこにどこまで踏み込めるかが問われているのではないのか。現状を注視して行きたい。

労働問題コラム

ブラックバイトの実態、契約無視や長時間労働の強要まで

ブラックバイトの実態、非正規雇用にのしかかる労働問題

ブラック企業と同時に、ブラックバイトがネットを中心に話題にされている。アルバイトやパートタイム労働者というある種使いやすい雇用であるメリットを利用して中小企業の経営者が使いやすい形で雇用契約をして一方的な不利益変更が横行する実態を称して呼ばれ始めている。

たとえアルバイトという雇用形態であるから氏k年に仕事をする必要がない、誠実に仕事に従事しなければならない義務など無いなどと主張する学生や主婦がいるのならば、おそらくそのような主張は通用しないだろう。

それと同じように経営者にもアルバイトやパートタイム労働者を一方的に使い勝手良く利用し、不利益変更や労基法違反を強要することは許されないのは当然だ。

ブラックバイトの厳しいノルマと長時間労働

アルバイトで採用募集をして正社員雇用をチラつかせながら厳しいノルマと長時間労働、またサービス残業を強いるなどの労働基準法違反が横行する職場あるという。実際に簡単に正社員雇用ができず、まずはアルバイトでもいいから自分の働きを見て欲しいために就労する若い労働者も少なくない。

そのような労働者の足元を見るかのようにサービス残業に対して「やる気」をはかるなどということは法律違反であり経営者の倫理観が問われる問題である。

パートタイム労働者は雇用保険にも加入できる

ブラックバイトととして雇用するブラック企業の社会保障問題も深刻だ。そのような経営者が雇用保険や社会保険に加入しているかも定かではない。パートタイム労働者でも社会保障が受けられ雇用保険に加入もできることは当然であるそれに関しては詳しくは以前のエントリー

パートタイム労働者の失業時の保証と雇用保険”こちらも合わせて読んでいただきたい。

労働問題の鍵

ブラック企業対策に政府も本気!厚生労働省が常設相談窓口をつくる方針

ブラック企業の対策に政府も本気

ブラック企業残業

ブラック企業対策に政府も本気の様子だ。ブラック企業による労働者の酷使、労働基準法もなんとも思わず平気で解雇権を濫用したり、長時間労働を強いる状況に対して政府が相談窓口を常設することを検討している。

また、ブラック企業で働く労働者は休みもとることができずに外部との接点がない状況に追い込まれていることを考慮して、労働基準監督署などとも問題を共有して、労働基準法違反である賃金不払いや違法な長時間労働などに対しては労働基準監督官の立ち入り調査なども検討しているとのこと。

 ブラック企業への本格的対策となるか?

相談窓口の設置だけで何か現在のブラック企業の対策になり過酷な労働環境が改善されるのだろうかと揶揄する意見も見られる。

政府が対策を考えて何か実施を考える場合、一番手っ取り早い政策が、相談窓口であり、話を聞いておくのが一番わかり易い活動であるとの見方もある。

実際相談窓口を開設しただけでブラック企業の横行する労働基準法違反に対してどれほどの力を持てるかは疑問である。

しかし、なにもない事よりかは最初の一歩にはなるはずだ。このブログが労働者への労働基準法の周知とブラック企業に対応するための知識と行動を促すことをひとつの目的としているように、労働者がブラック企業に太刀打ちできるものは労働者自身の知識と行動が重要となってくる。

 本気で労働環境改善を考えるのなら

働きやすい職場環境とこれ以上過労死や過労自殺という悲劇が起きないためにも、労働環境の改善のための対策は必要となってくる。

しかし、これら労働環境の改善とは、政府が実施する政策によって求められるのにも限界があるのが現実であろう。

わたしたちが本気で今ある労働環境を改善したいのなら、それは経営者と労働者の働くことに対する意識と、倫理観が問われるはずだ。

労働者には労働者の権利がありそのために何をするのが最善であるのか知識と行動が求められている。

ブラック企業に吠えろ

神田うのさん千原せいじさんの「ブラック企業は悪くない嫌なら辞めろ」について

http://www.cyzo.com/2013/08/post_14255.html
5日、バナナマンの設楽統が司会を務める生活情報番組『ノンストップ!』(フジテレビ系)にレギュラー出演している千原兄弟の千原せいじと、タレントの神田うのの発言に対し、視聴者から「世間知らず」だとして批判が噴出している。(中略)追い出し部屋に何年も居続けるサラリーマンのつらい状況について、福田が「辞めればいいじゃんと言われても、このご時世ではできない」「ご家族もあるので、そんな簡単にやめられない」とコメントすると、千原が「でもね、芸人なんて売れてたやつが、急に仕事なくなることなんていっぱいある」「ホンマにやめて、(別の会社へ)行ったらええと思うんですよ」などと反論。

タレントの千原せいじさんと神田うのさんがテレビ番組内で問題となる発言をされたようです。

なんでも「ブラック企業が嫌ならやめれば良い、そのような会社に入った人が悪い。」とのことです。このブログの読者のみなさんはいかが思われるでしょう。

神田うのさん千原せいじさんのブラック企業嫌なら辞めろは暴言か?

タレントの千原せいじさんの主張であるブラック企業が嫌ならやめれば良いという主張のモトとなる考え方には自らが所属する芸能界の厳しい競争が背景にあると思います。

芸能人はお給料が保障されているわけでもなく仕事が終身雇用で守られているわけでもないのです。一度人気がなくなれば急に仕事がなくなることはいっぱいあります。このような千原さんの主張は厳しい芸能界で生き残って人気をたもち、いつ仕事がなくなるかもしれないという中で活躍しているタレントの覚悟としては確かに立派な主張であると思います。

この主張に対して、多くの視聴者のかたから「芸能界やスポーツ界とサラリーマンを一緒にするな」との反論がでています。この反論もごくまともで当然の反論と思います。でも、千原さんの発言自体は競争社会を生きる人間としてはごく当たり前の発言であることも事実であると思います。

どんな仕事でも競争があるという考え方は、芸能界やスポーツ界だけではありません。会社のる経営者だって競争をしています。それが資本主義であり、敗れたものは市場を去るのもルールの一つだからです。そういう意味では会社の経営者にも、その覚悟が求められていて、覚悟るものだけが競争社会に参加する権利があるといえます。

ブラック企業の解雇と市場原理による競争は別物

でも、千原せいじさんの発言がそのまま職場やはたらく環境の労使関係まで言及されることにはいくつかの問題があると思います。多くの視聴者が反論しているのにも正当な理由があるとおもいます。その正当な理由についてもう少し明確にしたいと思います。

労働者が仕事として会社でする労働とは労働者が生活基盤を労働力でまかなっているものです。労働者は自分の裁量や判断で業務を行うことに制限を受けています。

個人が経営するような小さな会社や事務所などによる請負契約などにみられるようなプロジェクトごとの契約は別ですが、労働契約を結ぶ時に労働者は基本的に長期的労働による労働を望んでいるものと考えているのが普通です。

会社の売上が上がらなくなったり、経営者の経営判断のミスがあったりして、その責任を労働者を解雇することによって赤字を削減して労働者が生活していくための基盤を脅かしてまでして会社の経営を補おうとすることは経営者としての倫理観(モラル)が問われる問題となってきます。

会社の社長や経営者にはモラルが問われる

最近世間で騒がれ流行しているブラック企業の問題もこの経営者の倫理観が問われていると思います。会社の社長や経営者が労働者を自分たちにとって都合よく利用して経営が悪化したら使い捨てにするかのように簡単に解雇してしまうそのようなことが当たり前となってしまったら労働者にとって生活の安定は望めません。

また今の日本の労働者を取り巻く労働環境では簡単に転職したり高齢になっても就職できたりという環境ではありません。いったんレールからハズレてしまうとなかなか再度同じような条件での仕事を探すことが難しいと言えます。

そのような現状での日本の労働市場はまだまだ良い意味での流動化はされていないと思います。簡単に転職できない就職できない環境の中で、労働者だけに困難を強いる労働環境をひとたび許してしまえば、全ての問題が単に弱い立場の者、弱者への押し付けになってしまうことになることが予想されます。

ブラック企業が嫌だから辞めろというのは、労働者にだけ問題を押し付けて今ある日本の労働環境を何一つ解決することが見えない問題だからこそ、多くの視聴者が反応したのだと思います。

うつ病

うつ病で労災申請、精神障害の労災はどのように認定されるのか請求するときの注意点

うつ病で労災申請は業務起因性が問われる

精神障害になったことは仕事が原因として労災は認められるのかについてお話したいと思います。

毎日毎日厳しい目標とそれを達成できないと激しい叱責、ブラック企業の営業などにありがちで、パワハラ裁判などで実態が暴かれるとそのひどさに人々は驚かされます。しかし、現実に過酷な目標を設定させられながらも辞めることも転職もできずにサービス残業を続ける会社員は少なくありません。

辞めるに辞められない、次の職も探すことができないし、守らなければならない家族がいるから簡単には辞められない、そういう様々な要因が労働者に心理的に負荷を与えてうつ病を発症するなどのケースが有ります。

そのような場合、業務災害として労災認定をされることがあるのでしょうか。

うつ病

うつ病などの精神病による労災補償は年々増えている

精神障害を原因として仕事上を理由とする労災の認定決定は毎年増え続けています。平成24年度では労災として請求された件数が1257件に対して、なんらかの支給として業務災害である労災として認定された件数が475件にも登ります。認定率は39%と高いとはいえませんが、かなりの確率で労災と判断されていることがうかがえます。

では、どのような場合に労災として認められるのかそのような基準はあるのでしょうか。

精神障害の労災認定要件

精神障害にかかったことが仕事をしていてあるいは職場の環境が原因であるとして労災として認定されるには認定要件がクリアしていることが求められます。

認定要件は次の3つです。

  1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
  2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前概ね6ヶ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
  3. 業務以外の心理的不可や個体側要因により発病したとは認められないこと

認定基準の精神障害とはなにか

労働災害であるとして認定されるための精神障害となる病気に関しては、具体的にはうつ病や急性ストレス半のが挙げられます。国際疾病分類「精神及び行動の傷害」に分類されお酒の飲み過ぎによるアルコール依存症などの症状や大麻や覚せい剤などの薬物によってもたらされる精神障害や依存症などは含まれません。おもに気分障害、ストレス関連障害が該当します。

 仕事が原因とするストレスはどう判断されるか

仕事が原因とするうつ病などの診断は心療内科クリニックで診断されることにより判断されますが、それによってうつ病と判断された場合、労災であるかが調査されます。

うつ病と診断された日のだいたい6ヶ月前の間に起きた仕事の状況や家庭の状況などが調査されることになります。その場合「特別な出来事」として労災として認められる項目は以下の様な場合が該当します。

心理的負荷が極度のもの

  1. 生死に関わる極度の苦痛を伴う、永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをした。
  2. 業務に関連し他人を死亡させ、または生死に関わる重大な怪我を負わせた
  3. 強姦や本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュアル・ハラスメントを受けた
  4. その他、上記に準ずるていdの心理的不可が極度と認められるもの

長時間労働が極度のもの

  1. 発病直前の1ヶ月に概ね160時間を超えるような、またはこれに満たない期間にこれと同程度の時間外労働を行った

労災と認められるその他の原因

もちろん上記の項目から外れたら認定されないというわけではありません。特別な出来事以外としても精神障害にかかった労働者が置かれた環境などが総合的に評価されて労災として認定されるケースが有ります。

たとえば、パワハラに関しては部下に対する上司の言動が業務指導の範囲を逸脱しておりその中に人格や人間性を否定するような言動が含まれかつこれが執拗に行われた場合や同僚などによる多人数が結託して人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた場合などが労災として認定される要因となり得ます。

精神障害が労災と認定されるにはある程度のハードルがあるのも事実ですが、様々な要因が調査されるので簡単に労災とは認められないだろうなどと自分で決めつけてしまう必要はありません。

あくまでも業務災害であると認めるのは会社でもなくあなたでもなく労働基準監督署です。

労働基準監督署

労働基準監督署に解雇について相談に行っても何もしてくれない理由

労働基準監督署とは

労働基準監督署のことを労働者の視点から考えると、悪いブラック企業の経営者を葵の御紋で成敗してくれる頼もしい正義の味方とお考えの人も多いと思います。

何かあったらきっと労基署が動いてくれる、監督署の監督官は弱い立場の労働者の味方になってくれるそう信じていつか来る正義の鉄槌をブラック企業の経営者に与えてくれると考えがちです。

しかし残念ながらそれはちょっと労働基準監督官を過信し過ぎかもしれません。労働基準監督官と言っても全てが同じタイプの公務員というわけではないので、熱いパッションをお持ちの正義感あふれる労働基準監督官もおられます。

でも基本的には労働基準監督官は定められたルールの中で基準に則った監督行為を行うのみにとどまります。

労働基準監督署がなかなか助けてくれないのはなぜ?

もう絶対許せない、あんなブラック企業は今までこちらが黙っていたけど、絶対労基署に訴えてやる。そう意気込んで初めて労働基準監督署に駆け込んだのに、簡単なお悩み相談のように聞かれた後、窓口でそうそうに帰された経験がある人は多いのではないのかと思います。

なぜそのようなことになるのか、労働者自身、労働問題に関して詳しくなかったりポイントを押さえて労働法を把握していなかったりするために何を訴えるべきなのか理解していないのが原因であると思われます。

例えば解雇に関しては労働基準法ではなく労働契約法で解雇は客観的合理性と社会的相当性が問われ解雇権濫用とみなされますがこの客観的合理性と社会的相当性は労働基準監督署では判断できません。

あなたが不当に解雇されたことに憤慨していたとしてもそれが客観的に合理的であったかどうかを判断するための証拠やそれを調べる権限など労働基準監督署長にはないのです。司法に判断を委ねるしかありません。

ではサービス残業についてはどうでしょうか。サービス残業は以前このブログでも書いたとおり、

残業手当の未払い時間外労働について労働基準法ではどうなっているか

でも書いたとおり、労働基準法に明確に違反しています。ですから労働基準監督署の方でも法律違反としてしっかり動いてくれると思われます。

しかし、実はここでも大きな問題が立ちはだかります。

たしかにサービス残業とは明確な労働基準法違反です。時速50キロで走行する制限がある道路を70キロで走行したらスピード違反で捕まるように、労働者からすれば少しでも労働基準法違反としてサービス残業をさせるようなブラック企業には労働基準監督署は違反の取り締まりをしてほしいと考えるでしょう。

しかし、明確に違反していると考えるには、どうしてもそれらの証拠が必要となるのです。

実際に労働基準監督署に訴えに来ているあなたが、本当に労働者であるのか、窓口にいる人はわかりません。窓口にいる人からすれば、もしかしたらあなたは単に会社のライバル会社の嫌がらせ要員かもしれないとその可能性の一つを考えているかもしれません。

また、労働者であったとしても本当にあなたが法定労働時間を超えて労働していたのか、そしてあなたが法定労働時間を超えて労働しているにもかかわらず経営者は賃金を払わなかったという事実があるのかどうか、それらが全て揃わないとあなたの主張が正しいのかわかりません。

あるいは揃わないにしてもなんらかの確信に至るものがない限りあなたの主張を全面的に受け入れられるのは難しいかもしれません。

そのような時に必要となるのがやはりなによりも労働法に関する知識だと思います。労働基準法は労働者を保護するための法律ですが、使い方をしっかりと学んだ上で有効に活用しないと効果が無いと思われます。

労働問題コラム

若者の自殺増加、日本の自殺率は先進国で最下位就職活動失敗など若者の絶望感が反映される。

日本の自殺率

 自殺対策白書から見る日本の若者の自殺の問題

現在の日本では、死因順位別に見た年齢階級別死亡数で20歳から39歳までの20代30代の若者の死因のワースト1は自殺だという現実があります。

これを先進7カ国フランス・ドイツ・カナダ・アメリカ・イギリス・イタリアの国際的な視点で見くらべて見ても明らかです。先進7カ国で若者の死因で自殺が1位となるのは日本だけという結果です。20代から30代の若い世代の自殺は深刻であることがあらわれています。

なぜ日本だけこのように自殺が若者の死亡原因となるのでしょうか?

「この国はなんでもあるが希望だけがない」とある小説家が言いました。果たして本当に日本の若者はそこまで希望を見出しにくい現状にあるのでしょか。

日本型雇用が日本の若者の未来を潰してる?

日本型雇用と呼ばれるものの一つに新卒一括採用というものがあります。

新卒一括採用というのは大学や高校を卒業した学生を卒業と同時に雇用する日本型の採用を指します。これは企業にとって同じ時期に採用することにより人事面での教育から昇給昇格などが統括しやすいこと、同期の社員を採用することにより会社の一体化が図れること、また転職を押さえ長期雇用しやすく技術や情報が他社へ流出しにくいというメリットがあります。

しかし、これが実は就職活動に失敗した学生に対して将来を悲観する要因となりプレッシャーとなってのしかかってきます。いわく大学を新規卒業時に就職活動で失敗したら自分の将来は負け組である。との悲観論です。

「大企業に入社できなければ人生は負け組である、」誰がそのようなことを思い込ませるのでしょうか。その要因の一つに大企業が新卒一括採用の人事制度で硬直化している現状がひとつの要因となっているのではないでしょうか。また、一度大企業に入社したら雇用が守られ、中小のブラック企業に入社したら負け組であるという就労環境が無意味なほど若者に対してプレッシャーとなり人生の将来設計を悲観的にする問題となっています。

この若い世代の過ごしにくさ、悲観的になる労働環境をどうにか変えていく社会運動がわたしたちには求められているのではないでしょうか。

リストライメージ

雇用規制緩和を特区で解禁を政府が検討中、残業や解雇が容易になる可能性

解雇しやすい特区に関して政府が検討段階に入っているため、解雇特区に関して労働者や若者の視点から条件提示を提案してみる

以下のリンク先を参考にしてもらいたい

チャレンジ特区(解雇特区)に賛成するメリットを条件付きで考えてみる

 

 政府は残業や解雇などの雇用条件を柔軟に設定できる規制緩和を、地域限定で検討する。安倍晋三首相の主導で決める国家戦略特区を活用し、成長産業への労働移動など人材の流動化を進め、日本経済の活力を高める。参院選前は世論の反発を招きかねない労働改革に踏み込まなかったが、特区に絞って抜本的に規制を改革する。

国家戦略特区は地域を限って大胆な規制緩和や税制優遇に踏み切る仕組み。政府は8月末にも東京、大阪、愛知の三大都市圏などを特区に指定する。

6月の成長戦略には、都心部にマンションを建てやすくする容積率の緩和や公立学校運営の民間開放など優先的に取り組むべき緩和策として6項目を盛り込んだ。政府は秋の臨時国会に関連法案を提出する方針。成立すれば年内にも実現する。

政府はこの特区で規制緩和する項目をさらに10~20項目上積みする。内閣官房が雇用、医療、農業、エネルギー、都市再生、クールジャパンといった分野で約130の検討項目をまとめ、各省と協議に入った。第2弾の項目の関連法案は来年の通常国会に提出し、来年中の早い時期の実現を目指す。

第2弾の中核となる雇用分野ではまず、解雇規制を緩和する。企業が従業員に再就職支援金を支払えば解雇できる「事前型の金銭解決制度」の導入に関して調整する。全国に支店を持つ大企業の場合、特区内に本社があれば、地方の支店も適用対象にする案がある。雇用不安が広がるのを抑えるため、中小企業には適用しないことや、雇用の流動性が高い成長産業に限ることなども浮上している。

有期雇用契約の期間を延長しやすくすることも課題だ。同じ職場で5年を超えて働く契約社員らは、本人が希望すれば無期雇用に転換しなければならない。この規制を緩めて企業の人材確保に幅を持たせる。

企業の従業員は原則、労働基準法などが定める法定労働時間(1日8時間、週40時間)のしばりがある。一定の条件を満たした社員には法定労働時間の規制を適用しない「ホワイトカラー・エグゼンプション」の導入も議論する。

企業と従業員の合意によって労働条件を柔軟に決めることができれば、人材の新陳代謝が活性化する。企業の新規採用が拡大したり、成長産業への労働移動が円滑に進んだりしやすくなる。雇用・解雇規制の緩和は産業界の要望が強いが、賃金の低下や労働条件の悪化につながるなどの反発も根強い。

このほか、医療・介護分野では病床規制の見直しを詰める。病院ごとのベッド数の配置を地域の実情に合わせて変更したり、再生医療など先端医療用の病床を増やしたりしやすくする。外国人医師の診察解禁に合わせて、外国人の看護師や介護士、保育士の日本語能力の基準の緩和や、在留期間の延長などを検討する。

街づくりの一環として、大型の商業ビルなどに義務付けた駐車場の設置義務をなくすことも検討。限られた土地を商業スペースとしてフル活用できるようにする。また大阪府・市が要望していた臨海部でのカジノ解禁を議論する。日本経済新聞

選挙前は若者を使い捨てにするようなブラック企業を公表する、解雇規制を緩和することは考えていないなどと言われていたが、実際に選挙が終わってから、動きが見えてきたようだ。

特区に限って解雇規制を緩和する計画と言われているが、その特区というのが東京、大阪、愛知と日本の3大都市圏となっている。ここを特区とするということは日本のホワイトカラーのほぼすべてをカバーするほどの労働者ではないだろうか。

今回の解雇規制緩和の条件として企業が従業員を解雇するために再就職支援金という金銭を支払うことにより、従業員の解雇を比較的容易にすることができるようになるようだ。

ただし、大企業のみであり中小企業にはこの際就職支援金による解決は定められないともある。

ここでわたしが以前から主張していることだが、実は中小企業こそ解雇を金銭によって解決することが明確にルール化されたほうが労働者にとってはスムーズな労働移動しやすいという状況がある。その件について論じてみたい。

以前にも言及したように中小企業では本当に解雇権濫用法理が通用するのかと思われるくらい普通解雇が容易に行われている実態がある。

これらの解雇に対して最後まで戦う労働者よりも泣き寝入りしている潜在的労働者はかなりの数がいることについては既に語った。

そのような不当解雇をなくすためにも労働者の泣き寝入りをさせないためにも抑制として中小企業こそ解雇を金銭解決することを明確にルール化したほうが良いと思っている。

大企業にとっては従業員を金銭で明確に解雇できるというのであるのなら、その人に支払う生涯賃金との差額からむしろ待ってましたと言うように解雇に踏み切る企業も出てくるだろう。

しかし、中小企業の経営者にとっては解雇の金銭解決が明確にルール化されることは労働者にとってもメリットが有り、経営者が容易に解雇しにくいと言う現状があることも留意したいことだ。

労働問題の鍵

限定正社員とは何か?解雇規制緩和政策と非正規社員にとってのメリット

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4月施行の改正労働契約法は、今後5年を超えて働く非正規社員が希望すれば無期雇用に切り替えることを企業に義務づけた。これまで通り業務は限定的ながら、無期雇用になった人の処遇を定める必要が出てきたのを機に浮上したのが、限定正社員の議論だ。

さらにグローバル経済への対応で、非正規雇用の割合が35%を超えたことも影響している。非正規の平均賃金は正社員の6割に過ぎない。厚労省は非正規社員を限定正社員へ格上げすることを目指している。 こうした動きは労働側に「正社員からの格下げに悪用される」(連合幹部)との疑念を招いた。支店や店舗が撤退すればそこの従業員は失職しかねず、86年に社員の子育てや親の介護に配慮してエリア社員制度を導入した大手スーパー、イトーヨーカ堂は「我々の取り組みとは似て非なるもの」(人事部)と戸惑う。田村憲久厚労相は「解雇しやすくなるのはあり得ない」とけん制している。毎日新聞

限定社員という制度の導入に関して経済団体などが活発に導入に前向きな姿勢を見せている様子です。

しかし、考えてみると今まで正規社員と非正規社員と2分化されて言及されていた労働者区分が今では「准正規社員」、「短時間正社員」、「限定正社員」など様々な名を借りて区分が広がっていく様子には解雇規制を守りたい労働者となんとか解雇リスクを減らして人件費の調整を図りたい企業側の要望への折衷案として必死の努力が見受けられます。

この限定社員という制度についてどのようなメリットとデメリットがあるのか見てみたいと思います。

企業にとってはもともと地域や職種限定での採用であった場合は解雇が有効と判断されやすい要素ではあったものを採用時に徹底して明確にすることにより整理解雇の4要素をなどという手続きなしでの解雇がしやすくなるという企業側にとってのメリットがあります。

正社員として働いている人を限定正社員にすると不利益変更となりますが、そのような解雇をしやすくする不利益変更が目的でないと明言されています。そのため、制度の趣旨としては非正規社員の雇用を安定するために正社員化され採用されやすくなることを目指していると考えられます。

しかし、処遇など正社員との差があり正社員を求める非正規社員にとっては100%満足の行く雇用の安定とは言いがたいものがあります。

それにブラック企業が問題視されていますが、このような制度改革を利用して人材を容易に募集して使い捨てることなど制度を悪用するものが出てこないように注意すること、悪質なものには対象外とすることも考慮しても良いかと思われます。

企業

労働者の幸福度国際比較で世界第7位G8ではワースト2

各国の労働者の幸福度ランキングで、日本がG8中ワースト2位になったことがわかった。
G8とBRICSをあわせた12か国の労働者の幸福度ランキングを、イギリスの人材マネジメント協会「CIPD」が2013年6月18日までに発表した。
G8とはフランス、イギリス、ドイツ、イタリア、日本、アメリカ、カナダ、ロシア、BRICSはブラジル、ロシア、インド、中国、南アフリカを指す。同協会では、国際労働機関(ILO)、国際通貨基金(IMF)、世界銀行、経済協力開発機構(OECD)などが集めている各種統計データを独自に分析し、労働者が「暮らしに満足しているか」を調査した。
公表された順位は以下の通り。
1位:カナダ……91%
2位:イギリス……91%
3位:ドイツ……86%
3位:イタリア……86%
3位:アメリカ……86%
3位:ブラジル……86%
7位:南アフリカ……81%
7位:日本……81%
7位:フランス……81%
10位:中国……73%
11位:ロシア……60%
12位:インド ……39%
見ての通り、日本における職場環境への満足率は81%、12カ国中7位で、G8の中ではロシアに次いでワースト2位となっている。
(中略)
OECD調査では「ワークライフバランス」12か国中最下位
13年5月に発表されたOECDの幸福度調査「より良い暮らし指標(ベターライフインデックス、BLI)」でも、日本人が「生活に満足している度合い」はG8中、ロシア、イタリアに続き下から3番目。さらに、「ワークライフバランス」は先の12か国中でも最下位だった。
BLIでは、日本の「ワークライフバランス」について、長時間労働者の割合が加盟国中2番目に多かったほか、余暇や睡眠、食事の時間が平均を割り込んでいるなどと説明している。
CIPDのランキング結果では、「暮らしの満足度」は平均収入と強い相関関係にあると説明しているが、日本についてはこうしたことも影響しているのかもしれない。
ちなみに、CIPDの調査では「日本は高齢労働者がもっとも多く、労働力の17%が60歳以上」「アメリカの約20%の会社がペットを連れてきても良い」「フランスにはランチタイムが22分しかない」「インドでは雇用されていないほうが雇用されているよりも幸せである」といったことも判明したという。Jcastニュース

イギリスの人材マネジメント協会によって発表された世界の労働者の幸福度のランキングのニュースです。

日本の労働者が日々の暮らしに満足しているかの調査に対してフランスと同率の7位という結果に驚きをもつ人もいるかもしれません。

フランスといえば日本の規律正しい労働者の生活とはかけ離れた生活ができるものの労働者としての満足感は日本人と同じとのこと。しかし、以前このブログでも言及した日本の年次有給休暇取得率が世界標準では最下位との記事にヨーロッパの有給休暇は30日でほぼ100%の取得率であることを紹介しましたが、それでも満足できない労働者の幸福度とは一体何なのか考えさせられる結果となっています。

日本の労働者は世界標準から比べれば過酷な環境でも満足を感じ、我慢しすぎる傾向であることは確かではないでしょうか。