【労働相談】パートタイム労働者の失業時の保険と保障

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【労働相談】パートタイム労働者の失業時の保険と保障

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パートタイム労働者の雇用保険の加入について

パートタイム労働者、アルバイト等は雇用保険に加入していない事例が多いとても多いです。

これはひとえに経営者の雇用保険に関する情報不足が原因でおこるものです

フルタイムの正社員の加入は義務付けられているけど、アルバイトなどの短期雇用社員は加入が必要でないと思われていることからおこりえます。

パート社員やアルバイトのような不安定な雇用にいるものこそ社会保障で守られるべきであり労働者自身、その権利について知るべきだと思われます。

雇用保険は政府が管掌する保険です。条件次第でパート労働者も加入します。

雇用保険の加入は会社の都合や方針などで加入を決めるものではなく、労働者の働いている条件によって加入が義務付けられています。

雇用保険の加入条件

次の2つの条件を同時に満たす労働者が加入されます。

  1. 31日以上引き続き雇用される人、つまり一ヶ月以上の労働契約期間がある人
  2. 1周間の所定労働時間が20時間以上であるもの(1日5時間労働を週に4日以上働く人や1日8時間労働を3日以上働く人などが該当します。)

つまり、たとえ正社員よりも短時間の労働しか提供していないからといって、雇用保険に加入しないということはないのです。

雇用保険の保険料

雇用保険に関しては保険料は会社と労働者がお互いに支払います。保険料は一般的な労働者でしたら5/1000です。

一ヶ月10万円のお給料をいただいていたら労働者が支払う保険料は500円です。

ちなみに会社側が支払う保険料は850円となりますので、会社にとっても問題となる金額ではないと思われます。

つまり、会社が加入しない理由は、手続きが面倒だからなど深い理由はないと思われますので、もし加入を渋ったり、加入しない方針であるなどという独自の判断をされているようでしたら、会社側にしっかりと雇用保険の在り方を説明すると良いでしょう。

いじめ問題

職場いじめが許される就業環境をつくっていはならない。

職場いじめは陰湿な労働者への人権侵害

最近では中学生のいじめが問題視されています。

しかしこのいじめの問題は学校を卒業して社会人になってもなくなることはありません。

むしろ社会人になってからのいじめのほうが陰湿であり、生活がかかっている分だけ問題が多いともいえます。

大人の社会のいじめは、学生時代のいじめよりも解決するのが簡単なものではありません。

日本の社会は古くから村落共同体的な同調圧力の強い社会でした。

そのため、多数派の人と違った行為を行うものを排除する傾向にあります。

そして、従わないものはいじめのターゲットにされます。

就業環境配慮義務の周知の必要性

人間関係のもつれによる職場いじめなどは何が悪いのでしょうか。

ここで理解してほしいことが有ります。

それはいじめる側といじめられる側のどちらが正しくどちらが悪いのかがもんだいなのではありません。

会社が職場いじめの存在を許している事自体が問題という理解です。

たとえば、いじめられている人が上司に相談しても会社側がとり合ってもらえないということがあればその会社は問題のある会社ということです。

労働者には会社に対して労働を提供する義務があり、そして誠実に会社の指示に従う義務があります。

それに対して、会社側には労働者が働きやすい環境を提供する、就業環境配慮義務があります。

上司に相談しても対応してもらえないことは、上司がその会社の義務を履行していないことを意味しています。

大企業などは職場いじめなどを訴える機関が会社にあるところなどもあります。

しかし、中小企業などは職場いじめにどう対処するかの方法すら周知されていない予防すらされていないというのが現状ではないでしょうか?

職場いじめ等の人間関係の問題は労働基準監督署等行政機関はなかなか介入してくれません。

ですので、まずは会社内で出来る限り職場環境を改善してもらうための努力をすることが大切となります。

職場いじめの対処法

職場いじめを受けている場合、決して泣き寝入りをしてはいけません。

学生のいじめも相手が反抗してこないとみると際限なくいじめは続きますが、しっかりと主張して反撃すればなんとかなることが多いです。

上司が動いてくれないのならさらに上司に相談すること、どういういじめを受けているのか克明にメモをとり証拠を重ねていくことをおすすめします。

パートアルバイト格差

サービス残業とは?会社の労働法違反を見逃すな、労働者の自己防衛術

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サービス残業とは法律違反として訴えることができるのか

経営者がが「今はどこへ行っても経営難だ、サービス残業くらいしないと会社は成り立たない。」と言って残業をしても残業代など支払わない会社が依然すくなくないようすです。

サービス残業は社会人として常識という認識がまことしやかに共有されている状況をそこかしこで見かけます。

しかし、このような雰囲気をつくり上げることは日本の労働環境のためにもよくありません。

サービス残業は違法だという認識をもつべきです。

ブラック企業がサービス残業を強制するやり方についてはこちらの記事で書きました。

[alert-note]どういうものがサービス残業になるか

関連記事ブラック企業がサービス残業を強制する手口|ブラック企業対策室[/alert-note]

サービスでする残業など曖昧なものを許してはならない。

サービス残業という言葉は、よく知れわたっていると思います。

しかし、これはマスコミなどによって流通しやすい用語として使われているものです。

これを正式名称とはとうてい呼べないものと思います。なぜならサービス残業というネーミングからは、サービスで残業している。つまり、自発的なボランティアで仕事をしている。というニュアンスに捉えられがちだからです。

サービスでする残業などは曖昧なものを許してしまうことは労使ともによいものではありません。

サービス残業とは労働基準法の時間外労働割増賃金の未払いのこと

一般的に正社員と呼ばれるひとは、フルタイムの仕事をしていると思われます。

雇用契約上もそのような就労時間が書かれているでしょう。労基法上一日8時間一週間で40時間までが法定労働時間とされます。

一日8時間までは割増賃金を支払う必要はありません。ですが、それ以上の労働を支持した場合は、時間外労働の割増賃金を支払わないといけなくなります。

労働基準法37条

使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

ただし、時間外労働の割増賃金は、就業規則などの賃金規定の中に固定残業代として含まれていることが明記されていて、従業員との間で周知されていた場合や、管理監督者として高額の給料をもらっていたりする場合はこの時間外労働が支払われなくても良い場合がありますので自分は該当するのかどうか判断が必要となります。

労働市場

リストラによる解雇を簡単に受け入れないこと。解雇退職に関する法律知識を知りましょう。

リストラは業績悪化すれば即時に従業員を解雇できるのか

経営が悪化したから突然会社からリストラ宣告を受ける、そのような事態は大企業ではありえないことですが、中小零細のワンマン社長では普通にあることだから驚かされます。

労働問題にある程度詳しい労働者ならば簡単に受け入れることはしないだろう。

しかし、零細企業の場合は結果的に退職勧奨というかたちで従業員が折れることがほとんどである様子です。

整理解雇は簡単にはできない、慎重な手続きが必要だということを知るべき

一般的に使用される「リストラ」と言う用語は配置転換の意味もありますが多くは「整理解雇」と呼ばれています。

この整理解雇は経営状態が悪化するなどの理由で従業員にやめてもらって人件費を抑えること、あるいは、人件費が支払えないために辞めてもらうことなどをさします。

経営者はいつでも従業員をクビにできるものではなくて、社会的相当性と客観的合理性が無い限り解雇権の濫用と見られます。

そしてこの整理解雇は経営上合理的な解雇と解釈されます。しかし、簡単にできるものではなくて正式な手続きを必要とされます。

整理解雇をするには4つの要件を満たさないといけない。

整理解雇の正式な手続きをみたしていないと合理的な解雇とみなされません。ですから企業は経営が悪化して、従業員の削減が必要になった時は、慎重な手続きをおこないます。

その時4つの要件を満たすようにしています。

  1. 果たして本当に人員整理が必要なのかどうか。
  2. 従業員を解雇することをできるだけ避けるために何か他の方法を考えたか
  3. 解雇するひとの選び方に不公平なものがなかったか
  4. 誠実な説明や労働組合などとしっかり話しあって決めているか

どうですか?あなたの会社の社長はこのような手続きをとっていたでしょうか?

整理解雇だと言いながら本当は都合のいい人員削減が目的だったりしていませんか?なっとくがいかないものでしたら断固として退職を認めてはいけません。

平和な生活

労災のホント・ウソ!?仕事中にケガをしたけど労災は認められない?

労災に加入していない企業はない。

従業員に対して、うちでは労災がないと宣言している会社があると聞いています。

零細企業や個人経営の飲食店などが多い様子なのですが、100歩譲って経営者が労災について不勉強、あるいは知識がなかったということなら許せます。

会社が労災は加入していようがしていなかろうが労働者は業務災害で被災した場合は、労災保険によって保護されるからです。

しかし、経営者が労災加入が強制であることを知りながらの労災がないと従業員に宣言することは悪質であります。

ここで必要となるのは労働者が自らを守るために、労働者災害補償保険法についてもっと知る必要があるということです。

もっと知ろう、労働者のための労災保険

どんな小さな会社でも、社長が労災に未加入でも、外国人でも仕事をしている時にケガや病気になったら労災保険から適用されるということを覚えておいてください。

労災保険法第3条「この法律においては、労働者を使用する事業を適用事業とする。」

国の直営事業だとか一部例外はありますが、ほぼすべての労働者は労災保険の対象者であり、はたらいている時にケガや病気になったら労災が使用できると考えてもらってよろしいです。

ただ、労災であるかどうか最終的な認定は政府がすることになります。

労働基準監督署によって本当に仕事中にケガをしたのか、仕事が原因のケガや病気であるのかが調査されます。

たとえば、普段の生活習慣が不摂生で仕事中にガンで倒れたりしても、仕事が原因の病気であると認められるのは難しいでしょう。

そのため調査によって認定されるために基準が設けられています。

労災の認定基準はそれぞれの傷病により違いますのでご確認ください。

認定のための基準には病気やケガの症状だとか、ケガをした時や病気になった時の状況や本人の行動なども考慮されます。

ですので、労災を申請するときはいい加減な申請であれば、労災として判断できない場合があります。労災を申請するときは事故の状況などを第三者にも理解できるようにしっかりと記入しましょう。

労災の申請は基本的には会社がするものです。

労災の申請は基本的には事業主の証明が必要になります。

ですので、ケガや病気になったら社長や直属の上司にその旨を伝えることが必要です。そして会社に申請をしてもらいます。

会社が申請することに対して、認めてくれない場合は、事業主の証明なしでも申請することは可能です。最期まで諦めないようにしてください。

 

会議

年次有給休暇(年休)は労働基準法上どのような扱いなのか?

働くことを休むことに罪悪感を感じる国民性

一般的に年次有給休暇あるいは有給休暇と呼ばれている休暇を略してここでは年休と呼びます。この年休の存在を皆さんよくご存知だと思います。
皆さんの会社では年休をしっかり取らせてもらってますか?

この年休、先進国の中で日本が一番取得率が低いことは以前のエントリーで書きました。

日本の有給休暇取得率は先進国最下位

大企業の労働者や公務員が積極的に年休を取得すれば、そういう慣行は中小零細にまで波及するものです。

しかし、大企業でもせいぜい6割程度の取得率だそうです。これではななかなか日本社会に年休を気軽に取得する環境は整備されません。

ヨーロッパなどはサマーバケーションと年休を組み合わせて一ヶ月二ヶ月と休みを取るとも言われている中で羨ましい限りですが、日本はなぜここまで年休取得が取りにくいのでしょうか。

年次有給休暇を取得しにくい環境

まず第一に考えられるのが、労働者自身がこの年休が法律で認められている労働者の権利であるという認識が十分に理解されていないことがあげられると思います。

働くことに喜びややりがいを感じることはいいことですが、誰もが右肩上がりの向上心に付き合っていく必要はありません。

私たちは私達の文化社会を豊かにする、生活を裕福にするために働いている。それで十分という考え方も大切です。

それならば、有給休暇は法律に認められている分だけ100%取得するでいいではありませんか。

有給休暇は労働基準法で定められている。

この年次有給休暇は法律で決められています。

労働基準法第39条

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

入社後、半年経過して、その半年間に8割以上出勤していた場合は、フルタイムの正社員の場合10日の年休が取得できます。

会社によっては計画年休として先に労使間で協定などを結んでいる場合は、会社の計画による年休取得とされます。しかし、5日間は労働者が自由に取得することが可能です。

パート社員も有給休暇(年休)を取得できる

ここで忘れてほしくないのが、アルバイトの社員やパートの社員も年休は取得できるということです。

フルタイムの社員に比べてアルバイトやパート社員は一日の労働時間が比較的少ない場合が多いです。

ですので、アルバイトの方たちは自分は正社員じゃないので年休を取得することはできないと考えがちですが、しっかり年休を取得する権利があります。

しかし、この場合は働いている時間数に応じた年休日数となります。

労働問題の鍵

知っててよかった労働基準法!労働者を不当な要求から守る法律です。

以前知り合いの介護労働をしている友人と話をしていた時に、「うちの社長は労働基準法なんか全然知らなく、わたしはそのせいで法律違反ばかりさせられる」と言っていました。

ここで、あれ?おかしいんじゃない?って思った方はいますか?おかしいと思うのが正解です。

そうですよね、
労働基準法とは労働者を守るための法律です。

あなたは都合のいい解釈でダマされていませんか?

だから労働者が法律違反をしているという罪悪感を抱く必要は基本的には無いはずです。

使用者と呼ばれる社長や会社の上司には指揮命令権というのがあります。会社の仕事をやっていく上で、あれをやれ、これをやれ、もっとやれ、どんどんやれ、と命令する権利です。

しかし、それらの命令が全てが全て絶対的命令かというとそうではなくてルールの上での命令となるはずです。

そのルールにはいろいろとありますが、法律上のルールが労働基準法です。

では、あなたはこの労働者を守るための法律をどれほど知っていますか?法律ってのは建前であって、社会常識のほうが正しいんじゃないの?なんて思っている人が少なくありません。

社会常識という曖昧なものでルールをねじ曲げてはいけない

わたしが実際に聞いたことのある社会常識をいくつかあげてみます。

「サービス残業なんていまどきどの会社に行ったって当たり前なんだから文句言うな」

「派遣のくせに年休とるって何考えてるの?契約切られたいの?」

いや、ここでは全ては書きませんが、ここを読んでいるあなたもいくつか思い出せる社会常識と言う名の労働基準法違反を耳にしたことが有ると思います。

わたしたちにとって本当にはたらきがいのある会社やりがいのある仕事、住み良い社会とは何でしょうか?

それは、ルールを守る社会だと思います。社会常識と言う名で、ルール違反を当然と考えるのはやめようではありませんか。

労働基準法は労働者を守るための法律です。それを労働者一人ひとりが知り、当然の権利として、住み良い社会を共に作って行こうではありませんか。